Обучение персонала: как его внедряют российские компании. Как организовать обучение персонала своими силами Управление развитием персонала организации

Прежде чем сформулировать, какие современные методы обучения персонала наиболее результативны и популярны, напомним: работодатель обязан уделять пристальное внимание профобучению сотрудников. Часто на предприятиях появляются новые технологии, внедряется инновационное оборудование. Все это требует от работника соответствующей квалификации. Коллектив, владеющий необходимыми навыками, стимулирует развитие компании, так что нанимателю выгодно вложить средства в образование рабочих. Также, согласно ст. 197 ТК РФ , сотрудник вправе получать подготовку и дополнительное профобразование, проходить независимую оценку квалификации. Для этого между работодателем и сотрудником заключается соответствующий договор.

Перед тем как дать новые знания своим работникам, работодателю следует провести качественный анализ методов обучения персонала и выбрать наиболее эффективный и подходящий.

Основные виды и методы обучения персонала

Следует различать следующие виды обучения персонала в организации:

• подготовка кадров — это планомерное освоение сотрудниками комплекса знаний и навыков, обязательных для осуществления определенных функций;
• повышение квалификации кадров — так принято называть совершенствование работниками своих навыков и умений в связи с ростом требований к профессиональному уровню или в случае повышения в должности;
• переподготовка кадров — переобучение кадров с целью приобретения нового багажа знаний, умений, навыков в связи с получением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Основным критерием учебы является эффективность. Чтобы подготовка сотрудников была таковой, важно выбрать наиболее удобные формы и методы учебы сотрудников организации.

Формы и методы обучения персонала

Рассмотрим подробнее наиболее популярные методы, формы и виды обучения персонала. Наиболее часто используются такие формы, как:

• подготовка без отрыва от производства. В этом случае в организацию приглашаются педагоги, и работники проходят подготовку на рабочем месте, применяя документацию, материалы и оборудование, используемые в данной организации. Также сотрудники успевают выполнять часть своей обычной работы. Этот способ очень эффективен, т. к. у учащихся есть возможность повторять и закреплять полученные знания на практике. Но не всегда он позволяет ученику раскрыть полностью потенциал;
• с отрывом от производства. В этом случае учеба происходит вне предприятия (работники направляются в учебные центры). Отметим следующие минусы: такая форма учебы достаточно затратна для нанимателя. Также в период учебы с отрывом от труда рабочий освобождается от выполнения своих профессиональных обязанностей;
• дистанционная подготовка — проводится на основе информационного обеспечения. Подходит для индивидуальной учебы, тестирования и самотестирования, контроля.

Выбор формы профобучения зависит от того, какие методы преподавания будут использоваться.

Методы эффективного обучения персонала

Перечислим, какие применяются методы обучения персонала вне рабочего места. Например:

• лекции, семинары, конференции. В процессе учебы ученики получают теоретические знания, общаются с коллегами, проводят дискуссии, учатся разным способам решения задач;
• современными бизнес-тренерами часто используется такой метод доведения знаний до слушателей, как деловые игры. В ходе деловых игр участники моделируют и «проигрывают» реальные ситуации;
• также часто работодатели отправляют сотрудников на тренинги или создают рабочие группы. В этом случае учащиеся не только участвуют в учебном процессе, но и в разработке конкретных предложений для улучшения качества работы.

Теперь поговорим про методы обучения персонала на рабочем месте. Наиболее часто используются:

• производственные инструктажи, в ходе которых сотрудников вводят в специальность и знакомят с основными трудовыми функциями;
• стоит отметить наставничество как метод обучения персонала. В этом случае новичок перенимает опыт наставника. Ученик следит за его действиями, а затем под руководством наставника делает работу сам;
• рабочая ротация, когда рабочий постепенно осваивает все грани деятельности, перемещаясь с одного участка работы на другой внутри предприятия;
• делегирование полномочий — работнику передается часть ответственности в принятии решений.

Как оценить эффективность профобучения

Как оценить, насколько эффективным было проведенное профессиональное развитие персонала (виды и формы обучения)? Это делается при помощи таких способов, как:

• тестирование по окончании занятий;
• наблюдение за работой обученного сотрудника на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией учащегося работника в процессе учебы;
• оценка эффективности в форме анкетирования.

Критерии оценки необходимо довести до сведения работника еще до начала обучения. После его завершения об итогах аттестации сообщается в службу управления кадрами.

Профессиональное обучение персонала - это систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы.

Профессиональное обучение персонала в рыночных условиях должно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности.

Повышение важности непрерывного обучения персонала предприятий обусловливают следующие факторы:

Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей, создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

Высокий уровень конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности труда;

Изменения во всех сферах жизни. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

Для предприятия более эффективным и экономичным является повышение отдачи от уже работающего персонала на основе его непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Так, уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры - как подразделения, участвующие в создании прибыли.

Сравнительный анализ традиционного и интегрированного обучения персонала предприятия представлен в таблице 10.6.

Таблица 10.6. Сравнительный анализ традиционного и интегрированного обучения персонала предприятия

В упрощенном варианте участниками процесса обучения являются:

Высшее руководство предприятия;

Менеджеры среднего уровня управления;

Менеджеры нижнего звена;

Рядовые работники предприятия.

Следует отметить, что высшее руководство нести непосредственную ответственность за обучение персонала не может - его задача определять стратегическое направление.

Менеджеры среднего звена непосредственно работают только с линейными руководителями, поэтому реальной ситуации в области квалификации персонала они не знают. У них нет полного представления о существующей несоответствия между реальной и необходимой квалификацией.

Таким образом, только линейные руководители могут непосредственно нести ответственность за процесс обучения работников. Во-первых, они знают все о работе, выполняют их подчиненные, а во-вторых, они могут реально оценить квалификацию и компетенцию.

Персоналом руководит непосредственный руководитель. Соответственно и ответственность за обучение работников несет тоже он.

Что же касается роли подразделения по управлению персоналом в процессе обучения, то она определяется, как и в других сферах управления человеческими ресурсами, высоким уровнем специальных знаний, опыта, информации, которыми обладают сотрудники этих подразделений.

Профессиональное обучение персонала предприятия обеспечивает:

1. Первичную профессиональную подготовку работников (получение профессионально-технического образования лицами, которые ранее не имели рабочей профессии или специальности, что обеспечивает соответствующий уровень профессиональной квалификации, необходимый для продуктивной трудовой деятельности на предприятии).

2. Переподготовка (профессионально-техническое или высшее обучение, направленное на овладение другой профессии (специальности) рабочими или специалистами с высшим образованием, которые уже получили первичную профессиональную подготовку в профессионально-технических или высших учебных заведениях). Так, в процессе научно-технического и социального прогресса полученная специалистом базовое образование в определенных случаях требует изменения. Соответствующие учебные заведения осуществляют переподготовку руководителей и специалистов с целью овладения ими новой специальности.

3. Повышение квалификации (обучение, направленное на развитие и совершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания труда, совершенствованием техники, технологии, организации производства и должностных перемещений). Оно, как правило, проводится с отрывом от работы до трех недель или с частичным отрывом от работы продолжительностью до шести месяцев. Рекомендуемая численность обучающихся в группах - до ЗО человек. Учебные планы и программы для краткосрочного обучения разрабатываются предприятиями или учебными заведениями, организует данный вид обучения руководителей и специалистов. Обучение в группах завершается сдачей экзаменов или защитой курсовых работ.

Главный редактор Издательского дома "Галицкие контракты", еженедельнике "Контракты" Николай Шейко отметил: "На рынке деловой прессы самая большая проблема - это кадры. Процесс переходов, постоянной миграции кадров естественный. Причины - разные. Где-то журналист не может двигаться дальше по карьерной лестнице, так как позиции заняты. Вторая причина увольнений - издание, появляющиеся предлагают условия намного лучше, чем можем предложить мы. В такой ситуации имеет смысл самым обучать кадры. Многих наших журналистов мы учили с первых шагов .

Модель организации процесса обучения на предприятии состоит из трех стадий (рис. 10.3) .

Оценка потребности в обучении персонала является ключевым звеном в организации обучения. От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности работников.

Основой для анализа потребности в обучении является, как правило, бизнес-план. На его основе можно провести анализ того, что действительно необходимо для эффективной работы предприятия. Например, если предприятие планирует выход на новые рынки или выпуск новой продукции, важно понять, есть ли у персонала необходимые контакты, технический опыт, знания особенностей новых рынков? Адекватны ресурсы отдела сбыта задачи продавать новый продукт?

На данном этапе необходимо также определить общие направления, в которых необходимо проводить обучение.

Конкретизировать задачи по каждому из направлений поможет сбор и анализ информации в следующих областях:

Управление человеческими ресурсами;

Организационный анализ, анализ рабочих операций;

Анализ текучести кадров;

Анализ потерь рабочего времени (болезни, железнения, непозволительная отсутствие)

Управленческая информация;

Анализ объема продаж;

Анализ объема выпускаемой продукции; анализ качества продукции и услуг; анализ отклонений; анализ финансовых показателей;

Анализ отзывов заказчиков и покупателей;

Информация о деятельности работников;

Анализ эффективности работы сотрудников;

Анализ компетенции работников.

Для этого следует собрать, обработать и проанализировать определенную информацию. Области для анализа можно разделить на три уровня:

Уровень предприятия. Обучение, необходимое для повышения эффективности предприятия в целом. Например, изменение системы ценностей, изменение идеологии и методов работы с заказчиком;

Уровень группы. Цель - повышение эффективности групп. Например, изменения в бухгалтерском учете, изменение требований к технике безопасности труда, изменения в технологии производства или открытие уникального заказа;

Индивидуальный уровень. Повышение эффективности работы отдельных работников. Например, использование нового оборудования, повышение компетенции в области управления, овладение специальными навыками или освоения управленческих технологий.

После того, как определены области возможных усовершенствований, необходимо конкретизировать цели и задачи для каждого конкретного направления. Для этого необходимо выразить желаемые результаты обучения в виде описания необходимой реальности для предприятия или конкретного работника и придать им определенное числовое значение (например, сократить количество жалоб покупателей на 6%). Иногда цели обучения довольно сложно выразить в количественных единицах, и если это действительно невозможно, следует сделать подробное описание того, как будет выглядеть процесс, улучшается, по завершении обучения (например, четко выполнять все стадии процесса продаж, будет подтверждаться заполнением соответствующих бланков) . В результате данной работы будет получено:

Основу для разработки учебной программы и выбора метода обучения;

Критерии для последующей оценки эффективности обучения;

Критерии отбора участников обучения.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого работника значительно отличаются.

Так, с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

Организация и формирование персонала управления;

Овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

Воспроизводство персонала;

Интеграция персонала;

Гибкое формирование персонала;

Адаптация;

Внедрение нововведений.

С позиции наемного работника целями непрерывного обучения являются:

Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; получение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

Получение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организаций, влияющих на работу предприятия;

Развитие способностей в области планирования и организации деятельности .

В TNT International Express Ukraine процесс планирования внутренней системы обучения персонала начался из подразделения продаж. Директор компании отметил: "Когда у нас возник вопрос, кто и как будет организовывать и проводить обучение в департаменте продаж, то мы определили три функции управления и организации обучения: координатор обучения, менеджер - тренер, наставник. На начальном этапе директор по продажам и маркетингу взял на себя функцию координатора обучения в подразделении продаж. Координация учебной деятельности состоит в том, чтобы выяснить потребности работников в обучении, спланировать и организовать учебные мероприятия, а также проанализировать результаты обучения сейлз - персонала. На роль менеджера - тренера подбирается профессионал в своей сфере. Важно, чтобы кандидат на эту роль умел передавать знания другим, а также пользовался авторитетом среди коллег. Наставники в нашем случае - это работники, оказывающие помощь новичкам в первые два месяца их работы в компании. В отделе продаж роль наставника планируется отводить опытному продавцу, что работает в одном районе в паре с новичком. В обучении работников подразделения продаж планируется использование интерактивных методов, потому что людям, которые работают в сфере продаж и маркетинга, присущий "приспособленческий" тип обучения. Они, как правило, получают навыки через эксперимент, непосредственное участие в конкретной ситуации. Поэтому мы разрабатываем ролевые игры и кейсы для обучения менеджеров по продажам и работников отдела по работе с клиентами ".

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность работника фирмы определяет объем средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Профессиональное обучение персонала предприятия может осуществляться как непосредственно на рабочем месте, так и вне рабочего места (табл. 10.7).

Таблица 10.7. Методы профессионального обучения персонала предприятия

Так, обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием ученика (слушателя) с работой в обычной производственной ситуации. Характерным признаком такой подготовки является то, что она организуется специально для данного предприятия и только по его персонала.

Профессиональное обучение на рабочем месте целесообразно применять:

Для формирования знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения текущих производственных задач, когда содержание обучения может быть приспособлен к потребностям предприятия;

Когда предприятие имеет достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в подготовке;

Когда предприятие имеет достаточное количество квалифицированных преподавателей или инструкторов производственного обучения.

Однако, обучение на рабочем месте во многих случаях является недейственным для формирования новых знаний, поскольку оно не дает возможность работнику абстрагироваться от текущей ситуации на рабочем месте и определенным образом изменить свою трудовую поведение.

Кроме того, обучение вне рабочего места может осуществляться на учебном методическом обеспечении, которого нет на предприятии, высококвалифицированными преподавателями, которые есть только в учебном заведении. При таких условиях более пригодны формы обучения вне рабочего места .

К тому же, выбор методов обучения должен зависеть от конкретной ситуации и возможностей предприятия. Главное общее правило: методы обучения должны соответствовать поставленным целям и задачам обучения.

Выбор методов обучения зависит от следующих факторов:

Цели и задачи обучения;

Прямая и косвенная стоимость обучения;

Срочность (время, отпущенное на обучение)

Состав участников (их квалификация, мотивация, предварительная подготовка)

Квалификация и компетенция преподавателей.

В общем виде оценить эффективность обучения можно, сравнив реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев.

Определение и оценка эффективности капиталовложений в обучение является актуальной и очень сложной проблемой. Очевидно, что:

Разработка программ развития управления персоналом должна быть основана на четком определении практических потребностей реальных клиентов (предприятий и участников программ);

Оценки отдачи могут отличаться для разных участников и клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.

В идеале эти цели должны быть едины в том, что касается удовлетворения потребностей.

Для владельцев предприятий, высших исполнительных руководителей и предпринимателей этими целями будут:

Повышение производительности труда, эффективности и прибыли;

Получение общих конкурентных преимуществ; увеличение доли рынка и активов предприятия.

Для руководителей высшего звена целями обучения являются:

Повышение эффективности управления предприятием и производительности труда, осуществления изменений и новых проектов;

Совершенствование коллективной работы и процессов;

Разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для менеджеров предприятий целями обучения являются:

Новые перспективы в карьере;

Новые возможности усовершенствования работы своего сектора;

Новые методы решения задач;

Увеличение количества клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Для работников предприятий целями обучения являются:

Совершенствование условий труда;

Более активное участие в процессах принятия решений;

Более эффективное использование личного потенциала;

Больше удовольствия от трудовой деятельности.

Для общества целями обучения персонала являются:

Вклад в экономическое благосостояние страны; увеличение поступлений в бюджет;

Новые пути решения социальных, региональных и других проблем.

Эффективность обучения можно было бы определять по формуле:

Сложность, однако, заключается в том, что и цели участников процесса обучения значительно отличаются, и цена, которую готов заплатить каждый из них, также различна.

Поэтому, анализируя эффективность обучения, за исключением простых и очевидных случаев (например, увеличение скорости печати в результате тренинга), следует применять комплексный подход.

Один из вариантов оценки эффективности обучения может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как капитал, принадлежащий им и приносит доход, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков - инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

Цена приобретения;

Восстановительная стоимость;

Балансовая стоимость.

Цена приобретения - это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы работников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость ВУ рассчитывается по формуле:

где r - предполагаемый срок занятости; р - количество отработанных лет; С - восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на набор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревших знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства.

Таким образом, для обеспечения эффективности системы обучения персонала необходимо:

Проанализировать существующее положение;

Сформулировать цели обучения и оценить перспективы их достижения;

Спрогнозировать изменения, подготовить проекты изменений;

Определить сроки и затраты на обучение.

Не будем начинать статью с прописных истин и рассказывать о пользе обучения сотрудников. Просто примем за факт: повышать квалификацию и учиться новому надо, и точка. Поскольку многие работают удаленно, поговорим о видах онлайн-обучения. Как выбрать достойные курсы, чему там учат и как оценить, принесла ли учеба результаты?

Примеры, когда обучение необходимо

Представьте, что в вашем бизнесе возникла одна из следующих ситуаций:

• вы расширяете штат и не хотите тратить время на обучение новых работников;
• вы набираете обороты и чувствуете, что знаний ваших сотрудников уже недостаточно;
• вы видите, что по качеству обслуживания;
• вы заключили договор на продажу новой коллекции известного бренда: надо научить менеджеров правильно ее продавать;
• вы хотите и создать лучшую команду;
• вы хотите избавиться от конфликтов в коллективе.

Для каждой из этих проблем есть решение. Главное - правильно выбрать направление онлайн-обучения и заинтересовать им ваших сотрудников. Обучаться можно по интернету без дополнительного оборудования: достаточно компьютера с выходом во Всемирную сеть, некоторых программ (“Скайп”, “Хенгаутс” и другие), бесперебойной связи и, конечно, финансов. Многие обучающие центры предлагают разные варианты дистанционного обучения: групповое и индивидуальное, обычное и интенсивное.

Виды онлайн-обучения

Групповое обучение

1. Видеокурсы. Как правило, это серия обучающих видеоуроков: сотрудники смотрят их онлайн, а затем общаются с организатором на предмет понимания, проходят практические занятия. Например, первый урок: . Второе занятие: . Третий урок: отработка возражений покупателей. Современные видеокурсы - это не нудные лекции, а яркие ролики в . Такая информация воспринимается легко и непринужденно.
2. Интенсивы. Это концентрированные курсы, где участники получают огромное количество информации в короткие сроки. Интенсивы похожи на обычные курсы: включают в себя теорию и практику. Обычно они проводятся каждый день - например, в течение рабочей недели.
3. Видеоконференции, вебинары. Как правило, посвящены одной теме или направлению. Например, разбор кейсов по увеличению продаж в интернет-магазинах, обучение конкретной технике продаж - например, . Вебинар обычно длится не более часу-двух, онлайн-конференция - может и дольше. Ведущий, или спикер, общается с участниками, которые могут сидеть за мониторами в разных концах света. Каждый может задавать вопросы устно или с помощью сообщений.
4. Тренинги. Предполагают чисто практические занятия: меньше теории, больше “мяса”. Часто проводятся в форме игры, мастер-класса, совместной работы. Это отличный способ для тренировки определенных навыков и умений сотрудников. Например, отработка возражений клиентов, упражнения по концентрации внимания и памяти, обучение конкретным методикам продаж. Вот пример, симулятор холодных звонков: менеджеры по продажам прослушивают и учатся на примерах других, как надо и как не стоит делать. После такого тренинга на любой вопрос они будут отвечать автоматически и уверенно.

Индивидуальное обучение

Если интернет-магазин маленький, сотрудников немного, нецелесообразно оплачивать групповое обучение. Ну если только самый общий курс - об основах работы интернет-магазина. Лучше подобрать каждому работнику свой формат: бухгалтеру - программы современного учета, менеджеру - , дизайнеру - работу в графических программах. Единственный минус такого обучения: контролировать каждого вы не сможете, поэтому - только доверие и, конечно, дальнейшая оценка результатов работы.

Как подготовить сотрудников к обучению?

Если у вас идеальная команда, направить сотрудников на обучение не составит труда. Но чащу всего, увы, люди не настолько мотивированы и с недовольством соглашаются учиться, даже несмотря на то, что курсы проходят за счет компании. Советуем пройти эти несколько шагов, чтобы обучение не было в тягость и принесло интернет-магазину реальную пользу.

1. Соберите сотрудников, объясните им, для чего вы покупаете дистанционные курсы. Объяснение “ну, просто так надо”, “все так делают, и мы сделаем”, “потому что я сказал” не подходят. Четко обозначьте проблему, которую вы хотите решить с помощью онлайн-обучения, и расскажите сотрудникам, чему они научатся и как это повлияет на их работу. Если они сами в теме и могут предложить интересные программы - стоит прислушаться.

2. Сформируйте группу, которая будет проходить обучение. Подумайте, что вам в первую очередь нужно: обучить новых сотрудников, повысить квалификацию старожилов, обучить одного человека или просто улучшить психологический климат в коллективе. Исходя из цели соберите группу.

Совет: если группа набирается большая, включите в ее состав как успешных работников, так и аутсайдеров. Секрет прост: более слабые будут тянуться за лидерами, и даже если вначале не очень-то горели желанием проходить обучение, потом обязательно втянутся. Ну а если не втянутся - делайте выводы, нужны ли вам такие аморфные сотрудники вообще.

3. Узнайте, есть ли у сотрудников все необходимое, чтобы начать обучение. В офисе это сделать легко: просто пройдите по кабинетам и осмотрите рабочие места. Кроме компьютера и доступа к интернету, позаботьтесь о микрофоне и вебкамере: все это тоже может понадобиться. Удаленным сотрудникам перечислите деньги на покупку необходимых атрибутов обучения, если их не имеется.

4. Позаботьтесь о том, кто будет заменять ваших сотрудников на время обучения. Если в интернет-магазине есть стажеры - отлично, пусть пробуют себя “в полях”. Если нет - садитесь на телефон сами или привлекайте партнеров. Дольше недели обучение вряд ли будет длиться - справитесь.

5. Предупредите клиентов на сайте, что сотрудники проходят обучение и возможны трудности с обратной связью. Обязательно извинитесь при этом и отметьте, что впоследствии качество обслуживания заметно улучшится. Словом, переведите возможный негатив в позитив.

6. Составьте инструкции и дайте их каждому сотруднику. Например, как зарегистрироваться на сайте организаторов обучения, как ввести логин и пароль, как войти в программу, установить “Скайп” и так далее.

7. Сами пройдите обучение вместе с сотрудниками. Пусть вы многое уже знаете - все равно некоторые нюансы работы того же менеджера вам еще незнакомы. Совместная учеба сблизит вас с подчиненными и даст возможность контролировать их работу впоследствии со знанием дела.

Как проверить, успешным ли было обучение?

Самое главная цель любых курсов - это результаты. Вам как руководителю наверняка хочется думать, что деньги на обучение не были потрачены впустую. Итак, по каким признакам можно понять, что обучение принесло свои плоды?

1. Увеличились продажи. Если раньше менеджеры не закрывали и половину сделок - сейчас их процент стал намного выше. Все потому, что они научились и успешно применяют их в работе. Просто и логично.

2. Выросло число довольных клиентов. Возможно, количественные показатели сразу и не увеличатся - обращайте внимание на другие критерии. Например, люди стали чаще оставлять и великолепном сервисе. Делайте выводы - значит, ваших сотрудников научили быть более лояльными к клиентам. Или, например, ваш программист прошел курс и научился делать - отдельный для каждого продаваемого товара. Сам лендинг, как мы знаем, особых продаж не приносит - но он приводит клиентов на основной сайт, а значит - . Смотрите показатели статистики, и если трафик серьезно вырос - значит, результат налицо.

3. Увеличилась производительность труда. Раньше продавцы обрабатывали десять заказов в день, теперь - двадцать. А все потому, что команда прошла курс , и теперь не тратит рабочее время на чаи с печеньями. Или другая ситуация: отдел продаж тормозила медлительная девушка, которая не успевала за всеми и вечно оказывалась в отстающих. После тренинга ее личная эффективность увеличилась в разы: сотрудница работает быстрее и того и гляди выбьется в лидеры.

4. Сократилось время обучения новичков. Когда ранее к вам приходил стажер - вы давали ему наставника, который вводил в курс дела, обучал тонкостям и премудростям работы. На это уходило определенное количество времени. Если краткий курс специфики работы интернет-магазина помог новичкам быстрее “въезжать” в особенности работы - значит, он был пройден не зря. Возможна и обратная ситуация: при личном контакте с наставником обучение идет быстрее, ведь прошедший курс новичок все время переспрашивает и отвлекает от работы других сотрудников. Вывод очевиден: именно для вашего интернет-магазина наставничество - лучший способ.

5. Психологический климат в компании улучшился, сотрудники стали более сплоченными и дружными. Такое часто бывает после группового обучения, который проходит в форме игры, командной веселой работы. Совместно пережитые эмоции сближают людей - чего и требовалось добиться.

6. Удовлетворенность участников обучения. Проходила я как-то тренинг, после которого главной мыслью было “И это все??”. Коуч говорил скучнейшие вещи, рассказывал прописные истины и абсолютно ничему новому наш коллектив не научил. Стоит ли говорить, что ничего из трехдневного тренинга внедрить в практику не получилось. А значит - организация выбросила деньги на ветер.

Как не попасться на удочку мошенников

Дистанционных курсов в интернете сейчас - видимо-невидимо. Встречаются среди них и мошенники. Проверьте организаторов со всех сторон, чтобы деньги за обучение не пропали даром.

1. Выбирайте не коучей-одиночек (если, конечно, это не Радислав Гандапас), а серьезные, проверенные временем компании. У них имеются необходимые сертификаты и лицензии на обучение и внушительный опыт работы. У диванных гуру - как правило, только хорошо подвешенный язык и огромные амбиции.
2. Почитайте отзывы в интернете. Просто забейте название компании, имя коуча, контакты или банковские реквизиты в поисковик и наслаждайтесь. Если вас что-то насторожит - лучше не связываться и поискать более надежный вариант.
3. Следите, чтобы условия обучения были максимально прозрачными. Хорошие тренеры сами расскажут, как будет проходить обучение, как и за что переводить оплату, распишут программы на каждый день, предоставят гарантии. Если на ваши вопросы не дают никакой конкретики, отделываются громкими фразами и лозунгами - бегите подальше.
4. Проверьте, насколько долго компания или коуч работает на рынке. Если домен сайта или страница в соцсети зарегистрированы месяц назад, а его владелец поет сладкие песни о годах эффективной работы - понятно, что это мошенник.
5. Обратите внимание на цену. Если она слишком занижена - ясно, что тут что-то не так. Бесплатный сыр бывает только в мышеловке: - явный развод. Ни один коуч не будет работать в убыток себе. В лучшем случае вашим сотрудникам предложат чудо-программу или скрипт, которая “будет делать все за них”, в худшем - просто кинут.

И самое главное - не останавливайтесь на единственном обучении! Проводите его регулярно: курсы по повышению квалификации раз в год, разовые вебинары и тренинги - каждый квартал. Так вы укрепите свою корпоративную культуру, будете держать сотрудников в тонусе ну и, конечно, заметно повысите их профессионализм. Помните: главное - системность!

Сейчас уже не требуется доказывать о необходимости в обучении и повышении квалификации сотрудников.Высококвалифицированный персонал ощутимо влияет на выживаемость и рентабельность предприятия.

Факторы, на которые влияет обучение сотрудников:
— на повышение качества работы руководителей, заменяя старые неэффективные методики управления;
— на уровень квалификации в профессиональной деятельности;
— на увеличение объемов производственной деятельности;
— на развитие коммуникативных навыков и прочие.

Стоит ли тратить финансы на внешнее обучение и тренинговые центры для постоянного поддержания профессионального уровня сотрудников?

Возможно вы сможете реализовать внутреннее обучение персонала своими силами, ведь в этом ничего запредельного сложного нет. Только стоит начать.

Как организовать обучение персонала своими силами

Процесс организации внутреннего обучения персонала следует внедрять поэтапно.

1. Задачи и постановка целей обучения персонала.
2. Утверждение форматов обучения.
3. Выделение потребности в обучении персонала.
4. Создание обучающих курсов.
5. Поиск и подготовка обучающих тренеров(наставников).
6. Обучение сотрудников предприятия.
7. Закрепление и оценивание пройденного материала.
8. Анализ результатов обучения.

Рассмотрим некоторые этапы.

Выделение потребности в обучении персонала.

Выявляя потребность сотрудников в обучении, необходимо выявить именно тот пробел в квалификации сотрудников, который снижает эффективность его работы.

Определяется он в процессе:
— анализа результатов работы персонала;
— аттестации сотрудников;
— по заявкам от руководителей и сотрудников.

Ведущую роль здесь должен взять руководитель подразделения, выявлять потребность в обучении и предлагать тематику программ по обучению.
Однако, работники самостоятельно должны анализировать эффективность собственного труда. И, при необходимости, обращаться в отдел по работе с персоналом или к руководителю с заявкой на тематическое обучение.

Формат обучения персонала.

Идеальным вариантом является организация в компании собственного центра подготовки и повышения квалификации работников. В связи с чем, требуется оснащение учебного процесса техническими средствами, информационными системами и учебными материалами.

Помимо оборудованных кабинетов, конференц-залов, при распределенной структуре организации, может возникнуть необходимость в дистанционном обучении. В таком случае необходимо внедрить систему дистанционного обучения, вебинарные комнаты, а также разработать электронные учебные материалы.

В этом случае, потребуются серьезные финансовые затраты, но можно начать внедрение обучения персонала и простыми средствами.

Небольшие компании могут выстроить простой в управлении и реализации процесс обучения, требующий минимальных затрат, при должном качестве обучения, без создания специальной инфраструктуры и учебных классов.

1. Организация сетевого хранилища учебных и методических материалов, справочников, инструкций (папка на общем сетевом диске).
2. Внедрение .

При любом методе (очный или дистанционный) обучения потребуется создание интерактивного обучающего курса, содержащего:
— теоретический курс лекций (текстовый метериал, презентации);
— видеоматериал с записями лектора, тренера, специалиста;
— практические задания, кейсы, тренажеры;
— тренинги;
— контрольный тест.

В сети Интернет накоплено огромное количество учебного материала по различным профессиональным темам, воспользуйтесь ими.

На начальном этапе менеджер по обучению может скомпоновать учебный курс из учебных материалов, которые находятся в свободном доступе.

Построить учебный курс из материалов с сайтов электронных библиотек, профессиональных сообществ, бесплатных образовательных проектов и т.п. Учебные или тематические видеоматериалы из каналов в YouTube и т.п.

Организовать тестирование по пройденному курсу можно в бесплатной программе или в онлайн-сервисе по тестированию, которых тоже большое количество.
Все это собрать в одну папку с темой обучения и инструкцией со ссылками про прохождению курса или в электронный курс в .

Приветствуйте и поощряйте форму самообучения сотрудников. Достаточно вести общедоступный , проводимых конференций, и других мероприятий. Менеджеру по персоналу необходимо регулярно проводить мониторинг мероприятий в сети Интернет и анонсировать их персоналу, в любой удобной форме для вашей организацией.

Поиск и подготовка обучающих тренеров (наставников)

Этап подготовки собственных тренеров и наставников осуществляется для каждого подразделения. Руководители отделов должны выделить сотрудников для анализа работы и определения текущих задач обучения. На этапе подготовки тренеров, предприятие может задействовать персонал сторонних организаций (аутсорсинг).

Зачастую наставниками на производстве становятся наиболее квалифицированные работники предприятия, опытные мастера. При выборе тренера учитывать, однако, следует не только уровень мастерства, но и способность работника к преподаванию.

Сотрудники отдела по работе с персоналом должны использовать следующие критерии:

— высокий уровень профессионализма;
— стабильно высокая оценка показателей результатов трудовой деятельности;
— наличие способностей к обучению сотрудников;
— лояльность к компании;
— отличные коммуникативные навыки общения.

Внедрение внутреннего обучения и развития персонала (хоть и самого примитивного и простого) даст толчок к саморазвитию персонала, повышению производительности и эффективности сотрудников.

Получив новые знания и умения, каждый сотрудник, прошедший обучение, начинает их постепенно внедрять в ежедневную работу. Постепенно систематизируя подход к организации рабочего процесса, сотрудник очень скоро может убедиться в эффективности пройденного обучения. Качество работы заметно возрастает.

Конечно, внедрение новых знаний и применение их на практике дело времени. Не каждый сотрудник способен сразу внедрить в действия полученные знания, так как привык работать по своему опыту. Но знания присутствуют, и со временем, начинает меняться и подход к организации работы и применению полученных новых знаний и навыков.

Какие существуют формы и виды работы с кадровым резервом? Где заказать обучение и развитие персонала в организации? Какие бывают методы выявления потребностей в обучении персонала?

Всем привет! Сегодня я, Алла Просюкова, предлагаю поговорить об обучении персонала.

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность компании и её прибыли.

Повышение квалификации идёт на пользу и самим сотрудникам. Они лучше справляются с поставленными задачами, что ведёт к повышению зарплат и карьерному продвижению. Но чтобы достичь желаемых результатов, необходимо знать основные моменты организации обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в моей новой статье.

Дочитавших до конца ждёт бонус - полезные советы по теме статьи и интересный видеоматериал.

1. Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Обучение персонала – это развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников в соответствии с целями и стратегией компании.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников.

Преимущества для работодателя:

• высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
• снижение текучести кадров;
• формирование кадрового резерва;
• снижение затрат на подбор кадров;
• повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

• приобретение новых профзнаний и навыков;
• повышение зарплаты;
• должностное повышение;
• уверенность в будущем;
• отсутствие страха потерять работу;
• рост уважения и признательности;
• повышение мотивации труда.

2. Какие существуют виды обучения персонала - ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и .

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников - получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Пример

Даша весной этого года окончила школу и пробовала поступить в университет. Однако недобрала баллов. Девушка решила на платное отделение не идти, а подготовиться и повторить попытку в следующем году. А пока надо идти работать! Разумеется, профессии у нее никакой не было.

Исходя из ситуации, Даша выбрала для своего трудоустройства ближайший супермаркет. Удобный график, «живая» работа близко к дому плюс обучение и подготовка персонала прямо на рабочем месте. И профессией овладеваешь, и зарплата идёт.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Пример

Наталья Козина имела высшее экономическое образование и 4 года опыта работы бухгалтером. По долгу службы она тесно взаимодействовала с планово-экономической службой. Поэтому, когда в компании освободилось место экономиста, руководство решило предложить его именно Козиной.

Но Наталья не обладала нужными знаниями. Руководство решило направить ее на краткосрочную переподготовку в собственный обучающий центр.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

3. Основные методы обучения персонала на рабочем месте - 6 главных методов

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

Рассматривать мы будет методы, относящиеся и к тому и к другому способу. Начнем с рассмотрения 6 методов, применяемых при обучении персонала на рабочем месте.

Метод 1. Копирование

Здесь все предельно ясно. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

Чем точнее он их повторяет, тем быстрее разовьется у новичка нужный профнавык.

Метод 2. Производственный инструктаж

Наверняка помните, как при трудоустройстве с вами проводили производственный инструктаж.

Производственный инструктаж – обобщенные сведения о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить привыкание к новому рабочему месту.

Метод 3. Наставничество

Этот метод уходит своими корнями в далекие годы на заре молодой советской республики.

Наставничество – обучение молодого специалиста опытным сотрудником, который на определенный период закрепляется за новичком, берет над ним шефство.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Наставничество в своем развитии проходит 5 стадий.

Особенно актуально там, где велика роль практических навыков. Например, в банковской сфере.

Метод 4. Ротация

Ротация – временное перемещение работника на другое рабочее место с целью получения новых навыков, знаний, опыта.

Преимущества ротации:

• повышает мотивацию;
• помогает преодолеть стресс от монотонности труда;
• расширяет круг общения.

Этот метод особо востребован в компаниях, где необходима полная взаимозаменяемость сотрудников.

Пример

В большинстве коммерческих банков освоение новых участков работы проходит как раз с помощью ротации.

Так, например, сотрудник-операционист, обслуживающий физлиц, переводится временно на обслуживание юрлиц. Через какое-то время он становится универсальным работником операционного отдела банка. Затрат на обучение банк не понес никаких, а выгода очевидна!

Очень часто ротация совмещается с наставничеством.

Пример

Главный специалист операционного отдела Марина Лаптева засобиралась на 2 недельки в очередной отпуск. Замещать ее будет Ольга, ведущий специалист этого же отдела.

Чтобы Ольга смогла полноценно выполнять свои должностные обязанности на новом месте, ее загодя на 2 недели перевели на этот участок, где девушка под руководством опытной Марины освоила основные моменты должностных обязанностей главного специалиста.

Когда пришло время, и Лаптева ушла в отпуск, Ольга, приняв ее обязанности на себя, без проблем отработала эти 14 дней.

Метод 5. Делегирование

Делегирование – передача полномочий в принятии решений по определенной проблеме.

Пример

Управляющий операционным офисом Петр Васильевич через 2 месяца уезжал в командировку. Замещение возлагалось на Светлану Ивановну Колосову – начальника операционного отдела, грамотного специалиста с большим опытом работы.

Однако она еще ни разу не была в роли управляющего офисом! Чтобы замещение прошло успешно, Петр Васильевич стал ежедневно поручать (делегировать) Светлане Ивановне решение различных вопросов.

Вчера Колосова единолично выезжала в ООО «Мечта» для презентации возможностей зарплатного проекта. Сегодня Светлана Ивановна самостоятельно разбирается со счетами офиса за коммунальные услуги, выставленные поставщиками. Завтра по плану Петра Васильевича она вместо него будет собеседовать кандидата на должность кредитного инспектора.

Так за достаточно короткое время Светлана Ивановна без стресса и проблем освоит основные полномочия управляющего офисом.

Метод 6. Метод усложняющихся заданий

При таком методе обучающемуся раз от раза даются все более сложные и объемные задания.

Пример

Когда новый сотрудник банка находится на испытательном сроке, то нагружают его, как правило, постепенно.

Сначала он знакомится с основными внутренними документами, необходимыми ему для исполнения своих должностных обязанностей.

Затем он отрабатывает навык по открытию операционного дня. Потом ему поручается обслуживание 1-2 клиентских счетов. Так ежедневно сотрудник постигает все тонкости профессии.

4. Основные методы обучения персонала вне рабочего места - 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть - это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 5. Моделирование

При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.

Пример

При обучении «кредитников» одного из коммерческих банков Казани фирма «Актив» широко применяет метод моделирования.

Во время занятия создается реальная ситуация, например, первичное консультирование клиента физлица по поводу получения автокредита. Участники группы делятся на клиентов и консультантов.

Такое погружение в реальные условия помогает закрепить навыки, глубже вникнуть в ситуацию, преодолеть страх общения, научиться работать с клиентскими возражениями.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества - это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

• повышение самооценки сотрудников;
• снятие «зажимов» у работников;
• возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода :

• не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
• нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
• стихийность - отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

• обучение в индивидуальном темпе;
• в любом месте в удобное время;
• экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

• невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
• снижение мотивации;
• отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» - резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

5. Как организовать обучение персонала - пошаговая инструкция

Если вы не профессионал в сфере обучения персонала или вам не приходилось выступать в роли организатора обучающих программ, то моя пошаговая инструкция будет для вас полезна.

Читайте и применяйте на практике.

Шаг 1. Определяем цель проведения обучения

Перво-наперво необходимо определить цель предполагаемого обучения.

Решите, что вам нужно:

• повышение качества и производительности труда сотрудников;
• создание кадрового резерва;
• подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;
• повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения

Часто формат обучения напрямую влияет на его эффективность. Как правильно выбрать его?

Если у вас большая компания, ее подразделения разбросаны по всей стране, и ваши сотрудники хорошо владеют компьютером, выбирайте дистанционную форму обучения.

Если компания небольшая, то возможно, более приемлемая форма - обучение с инструктором. Прямой контакт способствует лучшей усвояемости материала.

Сделайте правильный выбор, и тогда обучение будет не только полезным, но и приятным.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы

В компаниях, где есть собственные учебные центры, как правило, разрабатываются свои обучающие программы.

Такие программы в полной мере отвечают потребностям фирмы. Но только в том случае, если они сделаны профессионально. Иначе лучше подобрать курсы, предлагаемые специализированными разработчиками.

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров

Обучение персонала проводят как штатные тренеры, так и приглашенные. Если в фирме имеются свои наставники, способные обучать, не забывайте проверять их уровень подготовки, регулярно отправляйте на повышение квалификации. Ведь они такие же сотрудники, и им также важна актуальность имеющихся знаний!

Достаточно распространен вариант обучения с приглашенными тренерами. Тщательно отбирайте таких специалистов: собирайте отзывы, запрашивайте документацию, подтверждающую уровень их профессионализма, проверяйте лицензии.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия

Проанализируйте и утвердите график обучения и его программу. Создайте условия для его прохождения.

Некоторые компании проводят курсы по выходным дням. Затем компенсируют эти дни, присоединяя их к очередному отпуску.

Обучая сотрудников, не устраняйтесь от контроля этого процесса. Зная, что вы держите «руку на пульсе», сотрудники будут более ответственны, да и тренеры не расслабятся.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал

Закрепление пройденного материала проводите с помощью ситуационных задач. Такой способ позволит выявить пробелы в обучении и вовремя их скорректировать.

Лучший способ проверить знания - тестирование: ответы жестко фиксируются, любое несогласие с результатами легко опровергнуть.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги

Любое обучение заканчивается подведением итогов. Рекомендую всем, прошедшим обучение, предложить заполнить анкету, которая определит уровень удовлетворенности персонала пройденным курсом, узнать потребности в дальнейшем обучении, выявит «узкие» места курса.

По результатам производятся кадровые перестановки, меняется оплаты труда, некоторые из сотрудников зачисляются кадровый резерв и т.п.

Только в этом случае работники будут мотивированы к дальнейшему обучению и повышению своей квалификации.

6. Профессиональная помощь в обучении персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Если в вашей компании нет специалистов по обучению персонала, задачу стоит поручить профессиональным специализированным компаниям.

Я решила облегчить вам выбор и отобрала 3 высокопрофессиональных обучающих компании. Знакомьтесь! Выбирайте!

1) Триумф

Кадровый центр «Триумф» занимается кадровыми проектами с 1997. Агентство оказывает услуги высочайшего качества. Свидетельством служит клиентская база компании, где есть Газпром и РБК, Райффайзенбанк и Банк Открытие, Химинвест и Гедеон Рихтер, а также множество других известных фирм.

Основные направления деятельности:

• подбор, адаптация персонала;
• разработка корпоративных стандартов;
• разработка систем мотивации и стимулирования;
• консультационная поддержка в решении конфликтных ситуаций;
• оценка персонала.

Все специалисты кадрового центра имеют большой практический опыт и необходимый образовательный уровень, который они постоянно поддерживают в актуальном состоянии.

2) Гранит-Консалтинг

Компания более 7 лет оказывает юридические и консалтинговые услуги на всей территории России от Калининграда до Владивостока.

13822 юрлица стали уже постоянными клиентами «Гранит-Консалтинг».

Услуги компании:

• сертификация;
• негосударственная экспертиза;
• бухуслуги;
• юридические услуги;
• подготовка,
• кадровые услуги.

Это лишь частичный перечень. Посетите сайт компании и ознакомьтесь с ним более подробно. Там же вы сможете найти полезные публикации, отзывы клиентов и много другой нужной информации.

3) MegaPeople

«MegaPeople»- тренинговый центр, занимающийся обучением и развитием персонала, разрабатывает эффективные тренинги и . Посетите сайт компании.

Там вы найдете:

• подробную информацию о компании и ее сотрудниках;
• расписание открытых тренингов;
• программы обучения по большому количеству направлений;
• полезные публикации;
• форму обратной связи.

На сайте компания предлагает своим посетителям бесплатно пройти пробный онлайн тренинг по продажам. Испытайте свои силы, но и составьте мнение об обучающих курсах.

7. Как выбрать провайдера и программу обучения - 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1. Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» - это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении.

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения - визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».