Оформление результатов кадрового консалтинга. Кадровый консалтинг как элемент развития кадровых служб. ЧТО такое кадровый аудит и чем услуга отличается от НR-консалтинга

Транскрипт

1 ВЕСТНИК БЕЛГОРОДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА УДК Агаева А.Н., канд. экон. наук, доцент кафедры маркетинга и менеджмента Белгородского университета кооперации, экономики и права Ледовская М.Е., канд. экон. наук, доцент кафедры маркетинга и менеджмента Белгородского университета кооперации, экономики и права ПОДХОДЫ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА К ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В статье акцентируется внимание на подходах кадрового консалтинга к повышению квалификации и обучению персонала организации, в частности, авторами определены уровни обучения и принципы, которых следует придерживаться при реализации консалтингового проекта. Рассмотрена классификация услуг кадрового консалтинга по степени их необходимости для клиентов с примерами конкретных видов консалтинга. Ключевые слова: кадровый консалтинг, персонал, повышение квалификации и обучение, консалтинговый проект. Российский рынок кадрового консалтинга активно растет уже более 20 лет, российские консалтинговые компании предпочитают оказывать услуги во многих сферах, сохраняя при этом специализацию на двух или трех видах услуг. Специфика кадрового консалтинга, ориентированного в первую очередь на задачи клиентской организации, приводит к тому, что большинство консультантов оказывают нестандартные услуги, поэтому не представляется возможным оценить кадровые консалтинговые услуги простым сравнением, нет возможности сравнивать цены различных консультантов, так как это потребует от клиента значительного времени и раскрытия информации. В связи с этим зачастую качество кадрового консалтинга как услуги воспринимается в зависимости от ее цены. С другой стороны, кадровый консалтинг как ни один другой из видов консультирования в своей результативности связан с уровнем вовлеченности и заинтересованности персонала клиентской организации в успешном проведении консалтингового проекта. Уместно обратить внимание на то, что качественный уровень персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Определенно в спектр задач, решаемых в рамах консультационного подхода к повышению эффективности работы организации, попадает максимизация использования потенциала сотрудников, разработка, сопровождение мероприятий, направленных на создание условий для их наиболее полной отдачи в процессе труда и интенсивного развития их способностей. Приведем в таблице классификацию услуг кадрового консалтинга, оказываемых различными фирмами, распределив услуги по степени их необходимости для клиентов. Консультационный подход к процессу повышения квалификации и обучению персонала, являясь отражением организационной философии управления, должен быть тесно взаимосвязан со всеми другими направлениями работы организации и обеспечивать их поддержку. Однако процесс обучения и сам создает предпо- 224 Вестник БУКЭП

2 Актуальные проблемы экономики сылки для решения актуальных задач управления за счет того, что персонал овладевает как новыми подходами к выполнению работы, так и знаниями и навыками, требующимися для работы. Классификация консалтинговых услуг по степени возникающей потребности клиентов Таблица Степень необходимости консалтинга Необходимая Высокая Средняя Низкая Условное название Консалтинг, требуемый нормативными актами Консалтинг, помогающий избежать «проблемы» Консалтинг, направленный на увеличение прибыли и развитие производства и сокращение издержек Консалтинг, направленный на развитие производства и повышение степени управляемости предприятием Тестирование персонала, повышение качества продукции, реорганизация системы производства и управления Примеры видов консалтинга Аудит кадрового делопроизводства, оценочный консалтинг всей подсистемы управления персоналом либо отдельных подпроцессов, подтверждение соответствия кадровых процессов и документации законодательству, отраслевым правилам (сертификация, стандартизация) Консалтинговые услуги в сферах отбора, подбора персонала, оценки, обучения персонала, командообразования, управления социально-психологическим климатом, разрешения конфликтов, оценки работ и мотивации, перевода и увольнения Услуги по оценке кадровых ресурсов, процедуры оценки персонала (assessment center). Определение и планирование потребностей в персонале, формирование профилей специальностей и профессиограмм с учетом особенностей деятельности заказчика. Оценка и оптимизация процессов, структуры и технологий управления персоналом. Развитие корпоративной культуры Разработка программ, направленных на сохранение здоровья персонала, повышение уровня безопасности работ Инновационный кадровый консалтинг Аналитический кадровый консалтинг Кроме того, мероприятия в ходе реализации консалтингового проекта, связанного с повышением квалификации и обучением персонала, призваны передавать обучающимся важную информацию о культуре и ценностях организации, способствовать формированию требуемых установок на труд в данной организации, укреплению желательных образцов поведения и повышения степени приверженности персонала. Одним из ключевых принципов реализации кадрового консалтинга к обучению персонала является перевод сотрудников к обучению, обладающему одновременно плановым, структурированным, систематическим и внутрифирменным признаками. При этом важно, чтобы со стороны руководства организации расходы на повышение квалификации и обучение не воспринимались с позиции расходов на персонал, так как в этом случае их необходимо минимизировать. Расходы на обучение должны восприниматься с позиций инвестиций в человеческий капитал, повышающих стоимость активов. Как и всякие инвестиции, они окупаются в течение определенного срока, а инвестиции требуют уже не сокращения, а эффективного управления, в том числе и с помощью применения кадрового консалтинга. 2012, 4 225

3 Агаева А.Н., Ледовская М.Е. Для процессов повышения квалификации персонала и обучения распространен ошибочный подход к формированию запроса на обучение персонала. Проявляется он в том, что руководитель организации, обращаясь к консультанту для проведения обучения персонала, заказывает конечную услугу, чаще всего связанную с тем или иным видом обучения или аудита и аттестации руководителей и специалистов. С точки зрения кадрового консалтинга, в первую очередь, прежде чем подписать документы о проведении повышения квалификации и обучения персонала, в рамках полученного запроса, консультанту по кадрам необходимо провести работу с запросом клиента, развить его. На данном этапе консультанту уместно задать заказчику вопрос такого содержания: «Какую организационную проблему вы хотите решить посредством проведения данного вида обучения?» В результате в данной точке подготовки к реализации проекта обучения персонала, как правило, заказчика тревожит низкий уровень достижения организационных целей, рассогласованность действий подразделений, работников в них, их неумение и нежелание работать на общую цель. В связи с этим одним из принципиально важных этапов в подготовке и реализации проекта в рамках кадрового консалтинга к повышению квалификации и обучению персонала должно быть проведение предварительной организационной диагностики в виде глубинных интервью с руководителями подразделений. Результаты диагностики помогут выявить предпосылки недопонимания многими руководителями и сотрудниками целей и задач их деятельности, а также недостаточную мотивацию их на сотрудничество между собой. Исходя из сформированных и структурированных целей и задач обучения, необходимо как можно точнее определить желаемый результат и зафиксировать его в проектной документации. При этом для определения критериев результата возможно использование распространенных методов, например, таких как ключевые показатели деятельности, в рамках методологии сбалансированной системы показателей. Детализируя цикличность обучения персонала организации и работу консультанта на каждом из этапов этого процесса, на наш взгляд, уместно придерживаться следующего алгоритма (рис.). На этапе диагностики кадровых проблем организации стоит цель выделить проблему профессионализма (для ее решения через последующее обучение), в дальнейшем необходимо поставить цели обучения для всей блочно-модульной системы и согласовать их с руководством с тем, чтобы обеспечить достижение участниками целей обучения с последующим выявлением достигнутых и недостигнутых целей и понять причины, которые препятствовали достижению некоторых целей. С точки зрения кадрового консалтинга к повышению квалификации и обучению персонала содержание программ обучения для разных категорий персонала в существенной мере определяется целями и стратегией организации в целом, а также анализом профессиональной деятельности работников, в ходе которого выявляются рабочие функции и устанавливаются знания, умения и навыки, необходимые для успешного выполнения соответствующих профессиональных задач. В процессе разработки консалтингового проекта по обучению персонала, на наш взгляд, необходимо учитывать следующие принципы: 1. Пояснение обучающимся информации о механизмах и каналах, обеспечивающих полную и своевременную обратную связь о критериях оценки, о промежуточной и об итоговой эффективности их обучения. 2. Практическая отработка получаемых знаний и навыков и во время обучения, и в ближайшие сроки после него. 3. Обеспечение переноса приобретенных знаний и навыков в рабочие условия, возможность их полноценного применения. 226 Вестник БУКЭП

4 Актуальные проблемы экономики Этап 1 Диагностика кадровых проблем организации 1. уточнение проблем, связанных с недостаточным уровнем профессиональной подготовки кадров; отбор наиболее приоритетных кадровых проблем Этап 2 Согласование целей обучения и проектирование блочно-модульного учебного процесса Алгоритм кадрового консультирования Этап 3 постановка целей для блочно-модульной системы обучения; согласование целей обучения с руководством; планирование промежуточных целей обучения (цели для модулей); постановка учебных задач (в рамках каждого модуля); анализ характеристик состава участников в контексте планируемых целей; подбор форм обучения (методик, технологий и т.п.) под задачи с учетом особенностей обучаемых; разработка конкретной программы обучения (для ближайшего модуля более подробно, для последующих более абстрактно); привязка программы первого модуля к датам и срокам Проведение обучения создание мотивации к обучению у участников в данном модуле; реализация основной части учебной программы данного модуля; подведение итогов обучения в первом модуле совместно с обучаемыми; самостоятельный анализ результатов данного модуля; создание мотивации к обучению у участников в следующем модуле блочно-модульной системы (возврат к первому пункту этого этапа) Этап 4 Анализ результатов обучения сопоставительный анализ целей и результатов обучения совместно с участниками; выработка рекомендаций участникам по дальнейшему повышению квалификации; самостоятельный анализ результатов обучения участников в блочно-модульной системе Рис. Алгоритм цикличности этапов кадрового консультирования при обучении персонала организации 4. Фактическая востребованность результатов обучения в процессе работы. 5. Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению, создание внутриорганизационной нормы обучаться. 2012, 4 227

5 Агаева А.Н., Ледовская М.Е. 6. Комплексный учет исходного уровня знаний обучающихся . Применяя подходы кадрового консалтинга к повышению квалификации и обучению при планировании проекта и процессов обучения, его дальнейшей реализации и диагностике полученных результатов, на наш взгляд, необходимо постоянно сопоставлять и сверять имеющиеся данные по следующим уровням: уровень профессиональных навыков (система управления навыками) ведет ли обучение к практическому освоению бизнес-процессов данной организации, насколько оно конкретно и технологично, становится ли его результатом «могу» сотрудника. «Великая цель образования это не знания, а действия», писал Герберт Спенсер. Однако качественное обучение только на уровне профессиональных навыков, без мотивационной компоненты, имеет своим следствием опасный эффект: подготовку кадров для конкурентов; уровень интересной деятельности (система управления знаниями) поддерживает ли обучение интерес, «хочу» сотрудника, его мотивацию на включенность, на готовность и способность решать задачи бизнеса. Если деятельность человеку интересна, она заставляет его обрастать знаниями и формировать навыки. Здесь важно понимание руководителем простой мысли, что мотивирующей силой для сотрудника должна обладать в первую очередь сама деятельность, которой занимается человек в организации, и что поддержание этой базовой мотивации забота руководства; соответствие корпоративным целям и стратегии усиливает ли обучение «верю» сотрудника, укрепляет ли оно корпоративные связи, работает ли на усиление образа компании . Позиционируя процесс генерирования знаний в качестве основы организационного обучения, придавая ему циклический или спиралевидный характер, организация способна не только открывать новые виды деятельности, эффективно используя существующую ресурсную базу, но и значительно повышать в долгосрочной перспективе свою конкурентоспособность . 7. Однако нами выявлено, что в большинстве проектов, реализуемых российскими компаниями, незаслуженно остается без внимания консультирование через обучение. Применение данной формы воздействует непосредственно на субъект управления и позволяет не только помочь в решении управленческих проблем, но и обучить топ-менеджмент методам решения управленческих задач . Кроме того, данный подход позволит повысить способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка, снизить текучесть кадров, поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты корпоративной культуры. Список литературы 1. Агаева А.Н. Интеграционное консультирование как инструмент принятия управленческих решений // Вестник БУПК С Магура М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», с. 3. Роздольская И.В. Управление знаниями как комплексный процесс идентификации и развития интеллектуальной ключевой компетенции хозяйствующих субъектов и повышения их конкурентоспособности / И.В. Роздольская, К.В. Лихонин // Вестник БУПК С Форсиф П. Развитие и обучение персонала: пер. с англ. СПб.: Нева, с. 5. Шейн Э.Г. Процесс консалтинга. Построение взаимовыгодных отношений «клиент-консультант». СПб.: Питер, с. KAF_MM 228 Вестник БУКЭП

ВЕСТНИК БЕЛГОРОДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА УДК 339.187 Матвеева О.П., канд. экон. наук, доцент, зав. кафедрой таможенного дела Белгородского университета кооперации, экономики и права

1. Общая информация о дисциплине 1.1. Название дисциплины: Управление персоналом 1.2. Трудоёмкость дисциплины 144 часа (4 ЗЕТ) из них по очной форме обучения: лекций 0 практических занятий 68 ч. контроль

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Пензенский государственный университет» (ФГБОУ ВО «ПГУ») Факультет экономики и управления Кафедра «Менеджмент и экономическая

Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами» Дисциплина: Б3.Б.26 Основы управленческого консультирования

АНО ВО «Российский новый университет» Факультет Экономики, управления и финансов Кафедра Менеджмент СПИСОК ТЕМ ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ Бакалаврских работ по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент»,

План проекта АУДИТ СИСТЕМЫ ПРОДАЖ КОГДА НЕОБХОДИМ АУДИТ СИСТЕМЫ ПРОДАЖ? ФОРМИРОВАНИЕ ПОЗИТИВНЫХ ТРЕНДОВ ПРЕОДОЛЕНИЕ НЕГАТИВНЫХ ТЕНДЕНЦИЙ Выявления резервов для роста продаж Определения критических факторов

1. Стратегическое управление персоналом 2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале 3. Планирование работы с персонал ом 4. Маркетинг персонала в. 5. Управление маркетингом персонала 6. Управление

УДК 339.138:339.37 Алябьева М.В., д-р экон. наук, профессор кафедры экономики Белгородского университета кооперации, экономики и права РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ В

УДК 005.95 РАЗРАБОТКА ИНВАРИАНТНОЙ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ 2015 Л. А. Афанасьева, К. В. Коптева канд. экон. наук доцент кафедры маркетинга и управления персоналом e-mail:

1 23. Институциональная экономическая теория. 24. Теория прав собственности. Историческая эволюция форм собственности. 25. Теория транзакционных издержек. Транзакционные издержки: сущность и классификация.

1. Общая характеристика программы профессиональной переподготовки 1.1. Назначением требований к минимуму содержания и уровню профессиональной переподготовки (далее - Требования) является переподготовка

Стратегия развития Сыктывкарского государственного университета на период до 2030 года (утверждена Ученым советом СыктГУ 28 октября 2014 г.) 1 Стратегия развития Сыктывкарского государственного университета

1. Общая информация о дисциплине 1.1. Название дисциплины: Управленческий консалтинг 1.2. Трудоёмкость дисциплины: - 108 часа(3 ЗЕТ) из них по очной форме обучения: лекций 13 час. лабораторных занятий

Проектная деятельность Типовая структура бизнес-процессов v1.1 /05.2012г. A1 Выработка согласованных условий деятельности A1.1 Анализ внешней среды A1.1.1 Анализ политических изменений, законодательной

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Семинары Moscow Business School Исходный URL: https://mbschool.ru/seminars/12952 Директор по обучению и развитию. Создание системы обучения в компании Система обучения и развития персонала одна из составляющих

СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ НГТУ. - 2005. -. - УДК 62-50:519.216 ПРОЦЕССНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА Е.С.ГОРЕВАЯ, И.С.СТАРОДУБЦЕВА, Г.Л.РУСИН В статье рассматривается применение

Оказание услуг Типовая структура бизнес-процессов v1.1 /05.2012г. A1 Выработка согласованных условий деятельности A1.1 Анализ внешней среды A1.1.1 Анализ политических изменений, законодательной и нормативной

Костенко Я.И., магистрант, Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина, Россия, Саратов Научный руководитель: Грязнова к.с.н., доцент Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина, Е.Р. Россия,

Направление подготовки магистров 080400 «Управление» Наименование учебного цикла/ Наименование дисциплины ные единицы М..Общенаучный цикл 0 Реализуемые компетенции Форма итогового контроля Базовая часть

(УиМК) www.uimc.ru Визитная карточка Адрес сайта: www.uimc.ru Электронная почта: [email protected] Телефон: +7-910- 422-41-52 Деятельность: оказание консалтинговых услуг в области управленческого и мотивационного

АНО ВО «Российский новый университет» Факультет Экономики, управления и финансов Кафедра «Менеджмента» СПИСОК ТЕМ ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ Бакалаврских работ по направлению подготовки 38.03.02

Тематика ВКР по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент: 1. Бизнес-планирование в деятельности организации (на примере). 2. Организация системы внутрифирменного планирования. 3. Стратегическое планирование

1. Общая информация о дисциплине 1.1. Название дисциплины: Управление персоналом 1.. Трудоёмкость дисциплины 7 часа (ЗЕТ) из них по очной форме обучения: лекций 14 ч. практических занятий 18 ч. контроль

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ

Г. Москва, 2014 2 ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ... 3 УЧЕБНЫЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ... 4 СОДЕРЖАНИЕ МОДУЛЕЙ ПРОГРАММЫ... 5 3 ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ Учебный модуль программы Модуль 1 «Управленческая компетентность

УТВЕРЖДАЮ менеджмента М.А. Пономарев от Тематика выпускных квалификационных работ по кафедре Теории менеджмента и бизнес-технологий для студентов направления 38.03.02 «Менеджмент», профиль «Экономика и

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ ДИПЛОМНЫХ (ВЫПУСКНЫХ) РАБОТ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ 080507 «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ» И НАПРАВЛЕНИЮ 080500 «МЕНЕДЖМЕНТ» 1. Управление персоналом 1.Кадровый менеджмент на современном 2.Кадровое

УВО «Университет управления «ТИСБИ» Факультет управления Кафедра Менеджмента Утверждено на заседании Совета факультета Протокол 6 «2» февраля 2017 г. ПРОГРАММА вступительного экзамена в магистратуру по

Учебный план образовательной программы профессиональной переподготовки «Мастер делового администрирования» Категории слушателей: слушатели, имеющие высшее профессиональное образование и опыт практической

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛИНЫ (МОДУЛЯ) Инновационный и инвестиционный менеджмент в управлении персоналом для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (квалификация

Менеджмент Профиль «Менеджмент организации» Тематика выпускных квалификационных работ 1. Анализ внешней среды и учет ее влияния на эффективность деятельности 2. Антикризисное управление на основе реинжиниринга

Аннотация к образовательной программе повышения квалификации «Стратегический менеджмент образовательной организации» Программа рассчитана на руководителей общеобразовательных учреждений, административно-управленческий

Семинары Moscow Business School Исходный URL: https://mbschool.ru/seminars/8095 Построение системы обучения персонала в компании В процессе обучения вы изучите все важнейшие инструменты оценки персонала,

Перечень экзаменационных вопросов вступительного экзамена в магистратуру по специальности 6М050700- «Менеджмент» Дисциплина - «Менеджмент» 1. Наука управления в системе экономических наук 2. Сущность управления

Цель ОП: формирование общекультурных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций в соответствии с требованиями ФГОС ВО по данному направлению подготовки, необходимых для решения задач профессиональной

Приложение 8 Аннотации рабочих программ модулей по направлению подготовки 38.04.03. «Управление персоналом» профиль подготовки «Управление персоналом в финансово-кредитных организациях» Содержание БП.Б1

Б1.Б.1. Социальная политика государства и управление социальным развитием организации Дисциплина «Социальная политика государства и управление социальным развитием организации» относится к профессиональному

Систематизация деятельности в области развития персонала BI TO BE Разработка комплексных программ обучения и развития персонала BI TO BE крупнейшая на Северо-Западе России консалтинговая компания, оказывающая

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДИПЛОМНЫХ РАБОТ ДЛЯ БАКАЛАВРОВ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» НА 2014/15 УЧЕБНЫЙ ГОД 1. Анализ персонала организации как объекта управления. 2. Построение системы

ВЕСТНИК БЕЛГОРОДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА УДК 339.138 Немыкин Д.Н., канд. экон. наук, доцент кафедры маркетинга и менеджмента Белгородского университета кооперации, экономики и права

Частное учреждение дополнительного профессионального образования «Южно-Уральский учебный комбинат» Утверждаю «01» июля 20ф6 г. Генеральный директор ЧУ ДПО «Южно-Уральский учебный комбинат» А.П. Чекалин

УДК 331.1 ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ РАЗРАБОТКИ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 2014 Л. А. Афанасьева 1, К. В. Коптева 2 1 канд.

АННОТАЦИИ К РАБОЧИМ ПРОГРАММАМ ДИСЦИПЛИН УЧЕБНОГО ПЛАНА ПОДГОТОВКИ МАГИСТРОВ ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ 38.04.02 «Менеджмент» Магистерская программа «Управление человеческими ресурсами» «Методы исследования

ВЕСТНИК БЕЛГОРОДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА УДК 657.1:005 Голубь М.Е., канд. экон. наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Академии труда и социальных отношений, г. Москва

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» (Финансовый университет) ОТЧЕТ ПО САМООБСЛЕДОВАНИЮ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ

Шестакова А.В. Аспирант Новосибирского государственного технического университета Место процесса реструктуризации активной части основного капитала в общей системе управления предприятием Все управленческие

СЕ. Астраханцев, И.Н. Ридецкая BUSINESS STUDIO В БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИИ Переход отечественной экономики к рыночным условиям хозяйствования привел не только к изменениям в структуре современного рынка труда,

Приложение к приказу 221 от «05» сентября 2014 г. Примерная тематика выпускных квалификационных работ по специальности 080507.65 «Менеджмент организации» 1. Анализ и оценка производственного потенциала

1. Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе, требования к уровню освоения содержания дисциплины 1.1. Цели и задачи изучения дисциплины Дисциплина «Управление персоналом организации» продолжает

Примерная тематика выпускных квалификационных (бакалаврских) работ по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент 1. Управление малым предприятием в условиях рыночной экономики. 2. Управление коммерческой

Малинникова М. Е. Возможность применения системы сбалансированных показателей в российских условиях (на примере предприятий высокотехнологичного сектора) В статье представлена методика управления предприятием

ASSESSMENT & DEVELOPMENT PERSONNEL SYSTEM Инновационный подход к системе работы с персоналом Новый проект компании «Четвертое измерение» предлагает инновационные решения в сфере развития персонала, которые

ВЕСТНИК БЕЛГОРОДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА УДК 379.832:001.895:339.138 Святая Е.О., ассистент кафедры сервиса и туризма Белгородского университета кооперации, экономики и права КОНЦЕПЦИЯ

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ИНСТИТУТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» 119334, Москва г., Вавилова ул., д. 5 корп. 3 ИНН 7725323890/ КПП 772501001 Учебный план/учебная программа МВА-mini: Строительство

Примерная тематика бакалаврских работ по направлению подготовки «Менеджмент» 1. Организационно-экономический механизм повышения эффективности управления производством. 2. Совершенствование организационной

АННОТАЦИЯ «Производственная практика (практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности)» Ожидаемые результаты Учебная дисциплина обеспечивает овладение следующими компетенциями:

Аннотация по дополнительной профессиональной программе программе профессиональной переподготовки «Управление персоналом организации» Цель реализации программы: Настоящая программа направлена - на формирование

Стратегический подход к построению информационных систем транспортных и логистических компаний Максим Андреев, руководитель направления бизнес-приложений компании КРОК Когда необходима ИТ-стратегия? имеющееся

УДК 339.138:339.14 Немыкин Д.Н., канд. экон. наук, доцент кафедры маркетинга и менеджмента Белгородского университета кооперации, экономики и права МАРКЕТИНГОВЫЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ТОВАРНОЙ

Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет промышленных

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВЛАДИМИРСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ» УТВЕРЖДАЮ Врио заместителя

ВЕСТНИК БЕЛГОРОДСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА УДК 001.895:005.32:331.101.3 Снитко Л.Т., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики Белгородского университета кооперации, экономики

Примерная тематика выпускных квалификационных работ по специальности 080507 «Менеджмент организации» специализации «Менеджмент гостиничных и ресторанных предприятий» (основная образовательная программа)

Базовая модель МСФО отчетности предприятия Образовательный практико-ориентированный продукт Отчетность по МСФО требование бизнеса и законодательства Законом Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и

Информация о компании Содержание О компании Услуги и решения Заказчики и партнеры 2 О компании «Эксперт Системс» сегодня 20 лет успешной работы на рынке На рынке консалтинга клиентами команды консультантов

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное агентство морского и речного транспорта Омский институт водного транспорта (филиал) ФГБОУ ВО «Сибирский государственный университет водного транспорта»

Кадровый консалтинг представляет собой целую структуру работы специализированных компаний, которые осуществляют все необходимые действия по оценке состояния персонала на предприятиях, осуществляют полноценную оценку всех факторов, нюансов и особенностей, составляют мотивационные рекомендации, провоцируют смену сотрудников и пр. В работе любой компании персонал имеет весьма важное значение. И важно, чтобы руководитель прекрасно понимал, как именно оптимизировать свой персонал таким образом, чтобы работа выполнялась на высшем уровне.

Естественно, сегодня появилось достаточно существенное количество консалтинговых компаний, которые могут предоставить широкий спектр услуг в сфере взаимодействия с персоналом. Можно воспользоваться услугами с учетом проведения анализа. То есть, специалисты оценивают состояние персонала на предприятиях, производят оценку профессионализма, осуществляют все необходимые действия, которые позволяют проанализировать перспективы и недостатки такой структуры работы кадров. После чего, составляется отчет, на основании которого провоцируется возможность внесения корректив и изменений в структуру работы кадров. Есть компании, которые кроме такого аудита осуществляют полноценный процесс взаимодействия с отделом кадров, производят процесс полной организации структуры кадрового формата. Осуществляют проработку корпоративной культуры, системы мотивации и пр.

Услуги таких компаний сегодня действительно стали очень востребованными и актуальными. Ведь посредством правильной работы с персоналом формируется возможность грамотного развития всего бизнеса. Если же персонал не будет выполнять поставленные задачи, или же будет просто осуществлять выполнение четко поставленных задач, не будет заботиться о развитии, то компания будет оставаться на одном месте в своем развитии. Но, чтобы специалисты старались осуществлять дополнительные действия в процессе развития, нужна грамотная мотивация.

Работа с персоналом - очень важный элемент развития компании любого значения. Нередко руководство просто не замечает те недостатки, которые сформированы в его работе с персоналом. Именно по этой причине в таком случае самым рациональным вариантом является привлечение компании консалтинговой, которая осуществит необходимый аудит, предоставит все необходимые рекомендации по модернизации. Также можно использовать полный комплекс услуг, когда кроме анализа, специалисты смогут произвести замену кадров, создадут уникальную структуру мотивационную и пр.

Что такое кадровый консалтинг

Кадровый вопрос во многих крупных компаниях стоит весьма остро. Очевидным считается тот факт, что сегодня кадры действительно способны решать многое. Важно правильно подойти к вопросу, чтобы найти специалистов, которые смогли бы выполнять все поставленные задачи точно, четко со знанием дела. Соответственно, становится понятно, что выбор специалистов является достаточно многоуровневым и сложным.

Современный бизнес базируется именно на человеческом ресурсе. И тут важно понимать, что привлечь опытных и знающих специалистов можно исключительно в том случае, если будет предложена нормальная оплата труда, а также нормальные условия для выполнения поставленных целей. Коммерческие начинания нередко разбиваются именно о камни отсутствия понимания работниками сути выполнения поставленных задач. Именно по этой причине услуги кадрового консалтинга стали весьма актуальными, востребованными. И ими пользуются многие крупные компании, которые стремятся получить преимущества активного развития.

Кадровый консалтинг - это специализированная, проработанная система мероприятий, которая направлена на диагностику, проведение коррекции, на максимальное улучшение структуры организационного порядка, а также культуры корпоративной. Все действия такого порядка направлены на серьезное повышение производственных показателей. Кроме всего прочего формируется суть оптимизации рабочей обстановки. Провоцируется правильная мотивация сотрудников.

Непременно скажем о том, что правильно проведенные мероприятия в действительности способны стать неоспоримой основой формирования расширенных возможностей. Предпринимателю не придется заморачиваться вопросами организационного характера, при этом будут выполняться все поставленные задачи. Специалисты будут получать мотивацию, которая раскроет новые границы возможностей самой компании в целом.

Сегодня появилось достаточно значительное количество консалтинговых компаний. Есть варианты универсальные, деятельность которых может считаться разноплановой, направленной исключительно на активизацию всех ресурсов компании, на оптимизацию деятельности по всем параметрам. Можно обратиться в такую компанию и заказать комплексное обслуживание, которое будет дополнительно включать в себя и кадровый консалтинг. Есть специализированные компании, которые работают исключительно по направлению оптимизации кадров. Именно такой вариант сотрудничества позволяет получить максимальную направленность на оптимизацию кадров, с целью получения оптимальных результатов работы именно специалистов компании. Ведь очень важно сделать все возможное, чтобы ведущие специалисты не просто отрабатывали свое время, а стремились к получению лучших результатов. А значит, важно не только правильно подобрать специалистов, которые смогли бы профессионально выполнять поставленные задачи, но и правильно их мотивировать.

Следует сказать несколько слов о стратегическом консалтинге. Именно он провоцирует возможность откорректировать уже сложившуюся бизнес-модель, получить новые особенности развития. При работе с бизнес-моделью определяются все ее недостатки, также осуществляется анализ преимуществ. И обязательно производится процедура сравнения с особенностями работы конкурентов. Наладить работу персонала можно различными способами. Но, практика показывает, что именно консалтинговые компании способны в действительности осуществить процесс активизации интереса специалистов, спровоцировать более значительную отдачу в работе.

Задачи консалтинговой компании:

• Изначально производится процесс полноценного анализа. В определенных случаях возникает необходимость осуществить процедуру организации деятельности работы персонала с нуля. Осуществляется набор специалистов, ставятся новые цели, осуществляется процесс правильной структуры работы;
• Осуществляются необходимые действия, которые направлены на повышение эффективность кадровой службы, которая работает в компании на текущий момент времени. Существует множество методик, которые в действительности способны спровоцировать модернизацию, обеспечить новый уровень развития компании на основании работы специалистов;
• Специалисты консалтинговой компании осуществляют целенаправленную работу, которая провоцирует разработку конкретных стратегий по оптимизации работы с кадрами. Такие структуры взаимодействия направлены на то, чтобы сотрудники прекрасно понимали, что именно от них требуется, какие работы они должны выполнять и пр.;
• Осуществляется работа, которая направлена на создание своеобразной системы мотивации сотрудников. Практика показывает, что правильно отлаженная система мотивации способна стать основой активного и прогрессивного развития компании в целом;
• Специалисты стараются правильно разработать и улучшить корпоративную культуру. Этот вопрос многие предприниматели обходят стороной. Но, правильная организация такой культуры позволяет сплотить коллектив, обеспечивает перспективы роста новых возможностей;
• Немаловажным аспектом работы таких компаний является налаживание работы делопроизводства кадрового формата. Кроме всего прочего, разрабатывается структура повышения квалификационного уровня. Проводятся многочисленные профессиональные тренинги, семинары, различные практические занятия, которые способствуют раскрытию всего потенциала возможностей сотрудников.

Некоторые ситуации провоцируют проведение кадрового аудита, на основании которого, специалисты осуществляют процесс работы персонала на предприятии, дается оценка структуре, особенностям мотивации и пр. Кроме всего прочего, именно применение такого варианта оценки позволяет выявить все слабые стороны персонала.

Пошаговая инструкция сотрудничества с консалтинговой компанией

Все действия следует выполнять грамотно, правильно, рационально. Так, вы сможете подобрать лучшую компанию консалтингового формата, сможете заключить договор и получить желаемые услуги.

• Шаг 1: Выбор компании, заключение договора

Данная индустрия в нашей стране находится на этапе своего развития. Поэтому, сделать выбор компании, которая в действительности сможет гарантировать вашему вниманию высококачественный сервис и внимательное отношение, будет не так и просто. Изначально оцените вопрос опыта работы. Чем дольше компания работает по данному направлению, тем лучше. Также нужно обратить свое внимание на изучение реализованных проектов. Если такие проекты не предоставляются на изучение клиентам, то по сути, речь идет о полном отсутствии возможности сотрудничества. Ведь любая компания должна предоставлять собственное портфолио, на основании которого клиент имеет возможность сделать рациональный и грамотный выбор. Кроме всего прочего, обязательно нужно уточнить специализацию специалистов, проверить профессиональный рейтинг компании. На основании полученных данных вы сможете сделать продуманный и рациональный выбор, который в дальнейшем станет основой формирования идеального консалтинга.

Немаловажным аспектом сотрудничества также выступает подписание договора. В данном случае важный аспект - изучение всех условий. Если вы считаете, что какие-то условия нарушают ваши права, или же описаны не полностью, на это нужно обратить внимание специалистов компании. Если в процессе изучения договора у вас возникают определенные сомнения, то лучше всего обратитесь к юристу за консультацией. Специалист сможет оценить особенности норм документа, определит правильность его составления.

• Шаг 2: Составление технического задания

Помните о том, что эффективность работы специалистов основана именно на правильно составленном техническом задании. Вам нужно достаточно детально оценить все важные моменты, которые должны быть проверены специалистами. Все задачи нужно описать как можно более четко, точно и правильно. Постарайтесь всецело исключить всевозможные расплывчатые формулировки. Если вы стремитесь повысить производительность специалистов своей компании, указывайте точные данные, определяйте необходимость мотивации и пр. Правильно составленное задание станет основой правильного направления деятельности специалистов.

• Шаг 3: Создаются условия для анализа ситуации

Специалистам консалтинговой компании нужно предоставить максимальное количество информации, которая касается непосредственно кадровых вопросов. Постарайтесь подготовить документацию. То есть, вы должны понимать., что максимальный доступ к информации, а также к работе с вашими сотрудниками - немаловажный фактор успешности всего мероприятия. И если вы стремитесь к тому, чтобы работа была произведена быстро, грамотно и качественно, то постарайтесь сделать все возможное, чтобы были созданы оптимальные условия работы консалтеров.

• Шаг 4: Согласование плана действий

Специалисты на основании изучения предоставленных данных осуществляют процесс проработки плана модернизации, внедрения изменений и пр. На основании полученного документа руководитель оценивает возможности осуществления тех или же иных действий, принимает и подписывает план или же вносит в него определенные изменения. После чего, можно приступать к процессу реализации.

• Шаг 5: Формируем систему контроля

Процесс внедрения изменений не всегда дается легко и просто. Специалисты консалтинговых компаний уже имеют нужный уровень опыта в данном вопросе. Тем не менее, могут возникать определенные ситуации, разрешение которых возможно только в присутствии руководителя. Соответственно, руководитель обязан осуществлять полноценный контроль исполнения ранее подписанного плана.

Когда может потребоваться услуга консалтинга

Существует масса ситуаций, когда требуется проведение кадрового консалтинга. Если вы чувствуете, что в вашей компании работа осуществляется совершенно не так, как вам бы хотелось, вам нужно осуществить консалтинг кадрового типа. Когда такие действия могут потребоваться:

• Формирование сплоченного коллектива

Очень важно, чтобы все сотрудники, которые работают в компании или же на предприятии, имели определенную заинтересованность в успешном развитии бизнеса. Именно такие действия провоцируют активное развитие, движение дела в необходимом направлении. Если у компании не разработана культура корпоративного типа, то формируется своеобразное исполнение обязанностей. Каждый работник каждый день приходит на работу, и выполняет исключительно установленные нормы, а никаких движений к прогрессивному развитию не осуществляется. Соответственно, важно разработать определенную структуру работы, сплотить коллектив, осуществить процесс грамотного планирования и мотивации.

Самостоятельно разработать все перечисленные аспекты будет не так и просто, особенно когда вы не знаете, за что хвататься. Лучшим решением станет сотрудничество с опытными специалистами своего дела, которые смогут проанализировать текущее положение компании и подобрать оптимальные способы модернизации.

Все сотрудники на предприятии непременно должны осознать основные параметры миссии. По сути, провоцируется изменение подхода к профессиональным обязанностям. Также провоцируется формирование нового отношения к ресурсам, которыми владеет компания. Расширяется общий смысл, провоцируется новая мотивация. Естественно, профессиональный подход к разработке таких вариантов работы персонала - основной элемент достижения успеха в поставленной цели.

• Изменение системы управления

Слаженная работа специалистов основана на грамотном и правильном управлении. Практика показывает, что сегодня нужно в корне менять отношение к процессу управления, иначе все сотрудники компании будут просто отбывать на работе, стараясь не сделать ничего лишнего, стараясь исполнить все то, что указал директор. Если же управление будет грамотным и правильным, если директор осуществит добросовестную конкуренцию, мотивирует на новые свершения, то сотрудники с удовольствием будут принимать креативные решения, расширять свои знания, стараться использовать инновационные решения в своей работе, чтобы достичь поставленных целей и получить желаемые результаты в течение минимального количества времени.

Специалисты консалтинга смогут осуществить процесс анализа текущего состояния системы управления и сразу же сделают акцент на всех недостатках, негативных моментах. Также будет предложена новая система, благодаря которой можно будет сделать процесс управления совершенно иным - качественным, квалифицированным, успешным.

• Сомнения, которые возникают в результате анализа разделения обязаностей

Если у вас возникли определенные сомнения в том, что на предприятии правильно осуществляется процесс распределения обязанностей между сотрудниками, то нужно обратить свое внимание на возможность изменения данной структуры. Но, если вы не знаете, как это выполнить, то рациональным решением станет сотрудничество с опытными специалистами по кадровым вопросам. Они смогут осуществить процесс полноценного анализа ситуации, после чего, будут предложены рациональные и разумные решения, посредством которых могут в корне измениться все должностные инструкции.

• Проблемы работы отдела кадров

Если на предприятии все время возникают определенные трудности, которые касаются ведения документации, а самое главное с вопросами поиска и оценки персонала, то тут без профессиональной и квалифицированной помощи просто не обойтись. Детальный анализ всех проблем поможет определить план последующих действий и внедрить ту систему, которая будет эффективной и выгодной.

Методы работы кадрового консалтинга

• Коучинг. Сегодня данная методика стала весьма актуальной и востребованной, так как она позволяет осуществить процесс интенсивного обучения специалистов для активизации профессиональных качеств и возможностей совершенствования. Посредством проведения правильно подобранных тренингов, семинаров и обучающих программ провоцируется раскрытие личных и деловых качеств. При этом, структура выбора вариантов обучения будет напрямую зависеть от ситуации, которая сложилась в компании;
• Нейролингвистическое программирование. Данная методика является весьма эффективной, так как позволяет активизировать сознание на достижение новых целей, которые могут быть поставлены руководством. Кроме всего прочего, посредством такого воздействия провоцируется моделирование отличного настроения, формируется активизация желания профессионального роста. По сути, речь идет о тех же тренингах, которые производятся с целью активизации внутренних резервов работника, активизации его интереса к профессиональному росту и возникновению новых возможностей;
• Моделирование процессов бизнес формации. В рамках консалтинга нередко производятся действия, которые направлены на внесение своеобразных структурных изменений. Такие изменения могут касаться как всей структуры кадров, так и системы управления. В данной ситуации самое главное - изучение первоначального состояния компании, а также оценка структуры работы специалистов. На основании полученной информации специалисты смогут грамотно и правильно проработать план усовершенствования и модификации, который в дальнейшем станет основой новых свершений и феноменальных профессиональных возможностей;
• Исследования социального характера. Очень важным аспектом считается то, что специалисты должны получить точные данные исследований, после которых очевидными станут многие сложности и проблемы. Консультанты производят различные тексты, интервью и опросы, которые направлены на выявление принципов руководства работников в выполнении поставленных целей. Также посредством такой работы определяются все данные, которые касаются мотивации.

Особенности успешного кадрового консалтинга

Успешный консалтинг характеризуется минимизацией рисков, всевозможных нюансов по внесению изменений, как в систему управления, так и в кадровую систему в целом. Очень важно, чтобы все произведенные работы были выполнены так, что для сотрудников они не были слишком сильно болезненными и не повлияли на дальнейшую работу негативно.

Очень важно, чтобы были сделаны все действия, направленные на устранение ситуаций конфликтного формата с наемными работниками. Опытные специалисты уверены в том, что конфликты со специалистами на работе могут стать причиной серьезных негативных последствий для работодателя. То есть, сотрудники вместо того, чтобы осуществлять развитие бизнеса, осуществляют определенные разбирательства в своем коллективе. Отличительной характеристикой проведения консалтинга считается устранение таких вариантов работы коллектива, посредством новой мотивации, новой системы управления, в определенных случаях за счет полной смены коллектива.

Нередко руководители компании стараются использовать помощь специалистов по кадровому консалтингу именно по причине необходимости осуществить анализ рациональности составления документации, проверки всей системы, которая направлена на формирование документов. То есть, другими словами формируется необходимость проведения своеобразной оптимизации делопроизводства, а также провоцируется новая система работы внутренней кадастровой службы. Такие изменения должны иметь обоснование, должны учитывать все нюансы, которые негативно сказывались на работу до этого. То есть, производится детальное изучение, после чего, специалисты разрабатывают идеальный план по модернизации.

Кадровый консалтинг достаточно широко используется на российских предприятиях. Он реализуется через кадровые агентства или специально созданные кадровые консалтинговые центры, центры оценки персонала.

Вопросы, решаемые консультантами по управлению персоналом, можно разделить на следующие группы:

• 1. Формирование кадровой политики организации и ее кадровых стратегий.
• 2. Поиск, подбор, отбор и адаптация персонала для организации-клиента. Эти вопросы впрямую относятся к компетенции кадровых и рекрутинговых агентств.
• 3. Оценка персонала, которая может использоваться с разнообразными целями: оценка при подборе и отборе, в ходе аттестации, при решении вопросов построения деловой карьеры, повышения квалификации, обучения и переобучения.
• 4. Построение системы мотивации персонала во всех ее формах - административной, организационной, экономической, социально-психологической.
• 5. Организация рабочего места, охрана труда, здоровья персонала и обеспечение техники безопасности.
• 6. Создание продуктивной организационной культуры, корпоративного единства, обеспечение лояльности персонала к организации.
• 7. Организация кадрового делопроизводства.
• 8. Решение вопросов, связанных с делегированием полномочий и ответственностью сотрудников, разработка должностных и рабочих инструкций, регламентов, распорядка рабочего дня.
• 9. Решение юридических и смежных с ними вопросов по управлению персоналом организации - трудовому праву, интеллектуальной собственности, обеспечению коммерческой тайны.
• 10. Индивидуальное профессиональное, социальное, интеллектуальное развитие работника организации.

Основным мероприятием, которое используется при кадровом консультировании, является оценка персонала, которая должна обладать такими свойствами:

• - объективность - независимость от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
• - надежность - свобода от влияния ситуативных факторов (настроения и самочувствия оцениваемого, его прошлых успехов и неудач, каких-то случайностей);
• - достоверность в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения знаниями, умениями, навыками - то, насколько успешно человек справляется со своим делом;
• - прогностичность - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек имеет потенциальные способности, иначе говоря, оценка должна выявлять скрытые резервы человека;
• - доступность и согласованность - понимание всеми участниками процедур оценки;
• - соответствие задачам организации - оценка персонала должна в максимальной степени отвечать характеру деятельности организации, ее подразделений и конкретной должности (рабочего места), их состоянию (производственной ситуации), существующим проблемам.

В настоящее время, оказывая деловые услуги подбора персонала, кадровые агентства широко используют следующие методы, осуществление которых обязательно сопровождается консультированием:

• 1. Хедхантинг (от англ. head - голова и hunter- охотник) - это технология поиска и подбора персонала высококвалифицированных специалистов, которая заключается в выходе на конкретного специалиста и убеждении его в целесообразности перехода в организацию заказчика.
• 2. Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using) - использование внешнего источника/ресурса) - это передача организацией на договорной основе каких-либо, как правило, непрофильных, функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.
• 3. Аутстаффинг (от англ. outstaffing; out - вне, наружу; staff - штат) - буквальный перевод - внештатный. Иными словами, компания переводит часть своих работников в штат другой организации (как правило, кадрового агентства), при этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности. Работодателем для них становится кадровое агентство.
• 4. Лизинг персонала (от англ. personal-leasing) - это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами на определенное время, используя услуги сторонней организации. То есть фактически это аутсорсинг персонала, однако его особенностью является направление временно свободного персонала на работу в разные организации.
• 5. Аутплейсмент (outplacement) - услуга в сопровождении, ориентации на рынке труда, психологической поддержке и в конечном итоге трудоустройстве сокращенного или уволенного работника.

При осуществлении услуги консультанты используют такие специальные методы работы с клиентом, как:

• 1. Коучинг (англ. coaching) - метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы; форма индивидуального наставничества, консультирования.
• 2. Нейролингвистическое программирование (НЛП, от англ. neuro-linguistic programming) - это технология исследования и воздействия на внутренний опыт человека посредством моделирования ощущений, переживаний, состояний, настроений.
• 3. Моделирование структур и бизнес-процессов организации, например, с использованием SADT методологии (от англ. Structured Analysis and Design Technique) как инструмент структурного анализа и проектирования сложных систем с использованием специального графического языка.
• 4. Методы социальных исследований - интервью, социальный эксперимент, опросы, тесты.

К комплексным методам оценки относится кадровый аудит, который является специальным, детальным анализом состояния персонала организации и системы управления персоналом, направленным на оценку их соответствия как текущим хозяйственным задачам, так и целям ее стратегического развития, принятым стратегиям.

Оценивая персонал относительно требований текущего функционирования организации, консультант выявляет ее обеспеченность кадрами, соответствие их квалификации, трудовой мотивации, уровня дисциплины параметрам хозяйственной деятельности с учетом сложившейся ситуации. При этом выявляются сильные и слабые стороны персонала и системы управления, а также имеющиеся резервы и потенциал. Целью такого кадрового аудита является разработка советов, рекомендаций, плановых мероприятий и проектов по оптимизации трудовых ресурсов и повышению эффективности их деятельности в соответствии с текущими требованиями организации как системы, ее хозяйственной деятельности и требований внешней, прежде всего рыночной, среды.

При оценке относительно стратегий развития организации прежде всего необходимо определить степень готовности персонала к осуществлению предстоящих организационных изменений.

При этом необходимо ответить на вопросы:

• - готовы (способны, мотивированы) ли сотрудники к индивидуальным изменениям в своих правилах, принципах, отношениях с руководителями, коллегами, партнерами, клиентами, в образе жизни, поведении и проч.;
• - готовы ли они к напряженной работе по проведению организационных изменений, участию в проектах развития организации в соответствии с определенным им местом и ролью в системе изменений;
• - обладают ли они необходимыми для предстоящей работы знаниями и умениями, смогут ли выполнить ее в соответствии с установленными требованиями.

В условиях современной нестабильной как мировой, так и российской ситуации кадровый аудит приобретает особое значение, так он должен обеспечить стабильность текущей хозяйственной деятельности организации, ее выживаемость в неблагоприятных условиях внешней среды, а также создать возможности непрерывного совершенствования и при необходимости скачкообразных изменений. Это связано с тем, что из всех организационных ресурсов люди являются наиболее гибкими, но для этого должно быть обеспечено определенное качество человеческих ресурсов, для чего управление ими должно быть основано на концепции человеческого капитала.

В связи с этим одной из задач кадрового аудита является выделение в среде персонала организации особой, в большей степени неформальной категории-когнитариата, работников, максимально использующих в своей деятельности креативный интеллект и способных к созданию интеллектуальных продуктов, инноваций, а также максимально эффективной адаптации к изменяющимся условиям внутренней и внешней организационной среды.

Когнитариат формирует человеческий интеллектуальный капитал организации, и своей интеллектуально-инновационной деятельностью создает структурный интеллектуальный капитал- интеллектуальные продукты и рыночный капитал - имидж организации и ее продуктивные отношения с контрагентами.

В последнее время большой популярностью пользуются следующие формы, или направления кадрового консалтинга:

Рекрутинг персонала – это комплекс мероприятий (поиск, набор претендентов, отбор кандидатов, наём персонала), ориентированный на заполнение вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами.

Аутсорсинг – передача организацией определённых бизнес-процессов или функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Кадровый аутсорсинг – вывод ряда функций, относящихся к кадровому менеджменту на внешнего партнера. В России чаще всего на аутсорсинг отдаются такие HR-функции, как поиск и подбор персонала, обучение и развитие кадров, оценка и аудит персонала, кадровое делопроизводство, начисление з/п, мониторинг рынка труда, разработка программ мотивации персонала.

Аутстаффинг – вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление в штат компании-провайдера (кадрового агентства), при этом работник остается на прежнем рабочем месте и выполняет прежние обязанности, а компания-провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства, начисление и выплату заработной платы, а также налоговые отчисления.

Лизинг (аренда) персонала – предоставление временно свободного персонала компании-заказчику на краткосрочные и долгосрочные проекты.

Кадровый аудит - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, его соответствия целям и стратегии развития организации; включает в себя оценку кадровых процессов (планирование, набор, отбор персонала, адаптация, мотивация, обучение и развитие, и т.д.), оценку орг. структуры и оценку качественных и количественных характеристик персонала.

Headhunting (executive search), или «прямой поиск» - услуга поподбору руководителей высшего звена, топ-менеджеров, высококлассных специалистов редкой профессии для компании-заказчика.

Стоимость такого вида услуги составляет 15-25% годового дохода кандидата. Получив заказ, консультанты не сортируют тысячи присланных резюме, а сами выходят на интересующих их людей. В первую очередь через личные связи, рекомендации бывших клиентов, а также благодаря знанию рынка, которое позволяет выявить нужного специалиста. Затем переманивают найденных кандидатов в компанию-заказчика.

Аутплейсмент – метод мягкого, лояльного увольнения, система мер, содействующая трудоустройству сокращаемых сотрудников; включает в себя отработку резюме, составление сопроводительного письма, подготовку рекомендательных писем, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства, психологическую поддержку, индивидуальные консультации, тренинги, и т.д.

Интересный вариант аутплейсмента - это так называемое «конфиденциальное» или «закрытое» увольнение. «Закрытый» аутплейсмент - это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. Фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

Ассессмент-центр – это технология выявления определённых деловых, личностных и профессиональных качеств сотрудников, их знаний, умений, навыков в ходе последовательности оценочных мероприятий в целях определения соответствия кадрового состава целям, стратегии, корпоративной культуре организации, формирования кадрового резерва, определения направлений и форм обучения персонала. Критериями оценки служат модели компетенций, построенные на основе определения ключевых требований к должности.

Цель кадрового консалтинга и аудита - систематизация работы HR-службы. Их методы и приемы различаются. В статье расскажем об основах консалтинга и аудита, объясним, нужны ли они вашей компании.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Кадровый консалтинг: понятие и сущность

Кадровый консалтинг (human resource consulting) - система мероприятий, которые направлены на коррекцию и улучшение организационной структуры фирмы, ее , решение текущих задач, связанных с человеческими ресурсами. Основные цели HR-консалтинга - создать и внедрить технологии управления персоналом организации, которые будут эффективны в конкретной ситуации.

По сравнению с аудитом консалтинг затрагивает широкий спектр вопросов:

• анализ потребностей в персонале;
• поиск новых работников;
• аттестацию;
• разработку индивидуальных программ развития специалистов;
• повышение квалификации;
• оценку результатов трудовой деятельности.

6 типичных ошибок в индивидуальных планах развития

Кадровое консультирование необходимо для мотивации сотрудников, диагностики и коррекции социально-психологического климата. Цели и задачи кадрового консалтинга:

• разработать и оптимизировать отдельные процедуры по управлению кадрами в организации;
• повысить эффективность работы службы управления персоналом компании;
• организовать эффективную деятельность службы по работе с кадрами с нуля.

В ходе консалтинга анализируют кадровый потенциал организации, должностные функции, организационно-кадровую структуру. Специалисты проводят оценку действующего менеджмента и уровня его мотивации. Решают, как оптимизировать технологий управления и деятельности сотрудников. Принципы кадрового консультирования отличаются, поэтому невозможно выделить единый алгоритм его проведения.

Методы кадрового консалтинга

На практике консультанты используют разнообразные методы. Наиболее эффективными являются четыре способа кадрового консалтинга:

Cпособ № 1 . Коучинг - экспертное обучение работников с целью совершенствовать профессиональные, деловые и личностные качества. Тренер не дает типовых инструкций по выполнению заданий, его цель - поставить обучаемого в условия, чтобы он сам нашел эффективные пути решения проблемы.

Выгоды от использования коучинга в управлении персоналом

Cпособ № 2. Нейролингвистическое программирование - технология воздействия на сотрудника через моделирование ощущений, переживаний, настроений. Выполнить данный вид консалтинга получится только у дипломированного специалиста.

Cпособ № 3. Моделирование структуры бизнес-процессов - актуальный способ при перестройке системы управления или внедрении других изменениях. Консультант разрабатывает модель преобразований, оптимизирует саму систему работы с персоналом, формулирует потенциально новые требования к нему.

Cпособ № 4. Метод социальных исследований - понятный и простой в исполнении способ систематизировать работу. Консультант беседует, проводит опросы, устраивает анкетирование работников компании с целью определения принципов, которыми они руководствуются при выполнении задач. Он оценивает уровень мотивации , готовностью изменить стиль работы.

Этапы кадрового консалтинга

Можно выделить этапы кадрового консалтинга, которые применяют в организациях разного типа и назначения. Чем опытнее аналитик, тем быстрее удается перейти от одного этапа к другому, разработать правильную стратегию систематизации работы служб и всего персонала организации.

Современные методы кадрового консалтинга позволяют:

• экономить время руководства и ключевых работников на подбор персонала;
• повышать производительность труда;
• оптимизировать издержки и затраты на ФОТ;
• оценивать систему управления кадровыми ресурсами;
• поддерживать здоровый психологический климат в рабочем коллективе.

Кадровый консалтинг и аудит взаимосвязаны, поэтому компании могут прибегать к обеим процедурам. Для этого можно привлечь как внешних, так и внутренних специалистов. Обращаться в сторонние организации рационально тогда, когда в фирме работает много сотрудников, есть филиалы в других регионах.

Аудит как метод кадрового консультирования

Понятие аудита пришло в кадровую среду из бухгалтерии. Оно подразумевает независимую проверку документов. Нередко в организациях безответственно относятся к делопроизводству, считая его второстепенным. Поэтому в порядок документы приводят тогда, когда появляется проверка со стороны надзорных органов. Такой подход ошибочен, ведь за нарушение требований законодательства по оформлению бумаг компания может получить существенные штрафы.

Цель аудита - выявить риски возникновения конфликтов, в том числе трудовых споров и претензий со стороны трудовой инспекции. Нередко аудит входит в комплекс мероприятий по консалтингу или проводится независимо от него. Возможно проведение внутреннего и внешнего аудита.

Возможно проводить не только внешний и внутренний аудит, но и полную или частичную проверку кадровых документов. Полный аудит - проверка всей кадровой документации. В результате формируют детальные рекомендации по устранению нарушений. Обычно во время него проводят и кадровый консалтинг. Выборочная проверка документов дает только общее представление о состоянии кадрового учета, помогает выявить зоны риска и типичные ошибки.

В ходе аудита нужно провести три вида работ:

• выполнить экспертизу документов на соответствие нормам законодательства;
• проверить наличие комплекта документов, предусмотренных законом;
• оценить сегменты повышенного риска.

Особое внимание уделяют правомерности кадрового оформления деятельности иностранцев, заключения договоров, оформления и оплаты сверхурочных работ.

Итог аудита - заключение, которое отражает ситуацию по ведению делопроизводства и оформлению трудовых отношений в компании. Документ предоставляют заказчику. Каждый пункт составляют по схеме: предмет проверки, вид нарушения, комментарии, риски компании. Кадровый аудит помогает выявить случаи несоблюдения законодательства с описанием рисков, устранить нарушения, изменив документы до возникновения спорных ситуаций.

Отчет о проведении кадрового аудита

Скачать образец полностью

Когда нужно заказывать кадровый консалтинг и аудит

Есть много ситуаций, когда потребуется обратиться за услугами консалтинга и аудита. Но нужно понимать, что эффективность кадрового консалтинга напрямую зависит от навыков эксперта, который выполняет проверку и оценку процессов, состояния документов.

Кадровый консалтинг необходим в следующих случаях:

1. Появилась необходимость изменить систему управления коллективом. Консалтер поможет оптимизировать численность исполнителей и управляющего персонала, сократить временные затраты на выполнение решений, ликвидировать лишнюю информацию, которая замедляет работу. При необходимости выполняется автоматизация некоторых бизнес-процессов.
2. Управляющие сомневаются, что обязанности между специалистами распределили правильно. Кадровый консалтинг помогает правильно оценить личностные и профессиональные качества, грамотно распределить нагрузку.
3. Проблемы с отделом кадров. Эксперт научит службу правильно вести дела, проведет реорганизацию отдела, спланирует его работу.
4. Нужно сформировать корпоративную культуру. Специалисты по кадровому консалтингу знают, как ее создать, улучшить, донести ценности организации до сотрудников. Профессиональные консалтеры сформируют оптимальный микроклимат. Это повысит конкурентоспособность компании на рынке.

Аудит понадобится, если:

• сменился руководитель отдела кадров или специалиста, который отвечает за делопроизводство;
• уволили обиженного работника -он может нажаловаться в трудинспекцию;
• сменился руководитель организации;
• изменилось действующее законодательство, которое регламентирует порядок ведения документации.