Что делать, если вам отказали на собеседовании. Как отказать кандидату после собеседования Должен ли работодатель написать причину отказа
Ввиду недавней новости о том,
что Правительство России поддержало законопроект, обязывающий работодателя в течение
недели в письменной
форме объяснить соискателю причину отказа в приеме
на работу
(http://hr-tv.ru/hrnews/807.html)
, мы собрали
в недрах
Интернета типичные шаблоны, которые потенциальные работодатели присылают соискателям как текст отказа.
Одни, возможно, пригодятся, другие вызовут улыбку.
Итак, поехали…
«Здравствуйте, …! На прошлой
неделе Вы проходили собеседование в конкурсе
на позицию
… в нашу
компанию. Хочу поблагодарить
Вас за участие
в конкурсе.
Вы произвели
благоприятное впечатление, но другой
специалист понравился нам чуточку больше, в итоге
свой выбор мы остановили
на нем.
Желаю удачи в поиске
интересной работы!»
«Здравствуйте, …. Благодарим за интерес
к нашей
вакансии. Мы внимательно
ознакомились с Вашей
кандидатурой,но, к сожалению,
не готовы
сделать Вам предложение о работе.
Возможно, мы вернемся
к Вашему
резюме в случае,
если нам понадобится кандидат со схожим
профессиональным опытом, а пока
желаем Вам как можно скорее найти интересную работу»
«Большое спасибо за Ваш
интерес, проявленный к нашей
открытой вакансии «ХХХ». К сожалению,
в настоящий
момент мы не готовы
сделать Вам это предложение. Мы внимательно
ознакомились с Вашим
резюме и, возможно, вернемся к Вашей
кандидатуре, когда у нас
возникнет такая потребность»
«Спасибо за Ваш
отклик. Мы внимательно
ознакомились с Вашим
резюме и пока
неготовы обсуждать с Вами
данную вакансию. Мы обязательно
свяжемся с Вами,
как только у нас
появится вакантная позиция, релевантная Вашему профессиональному опыту»
«Для Вас конкурс на нашу
вакансию закончен!»
«Уважаемый…! Ваше резюме
полностью соответствует нашим требованиям, но, к величайшему
сожалению, вакансия, на которую
Вы претендовали в нашей
организации, уже упразднена (либо «уже занята»).Просим у Вас
извинений за потраченное
Вами время.Желаем удачи в дальнейшем
поиске»
«Большое спасибо за Ваш
интерес к нашей
вакансии. К сожалению,
в настоящий
момент мы не готовы
сделать Вам предложение. Мы внимательно
ознакомились с Вашей
кандидатурой и, возможно, рассмотрим ее, когда у нас
возникнет такая потребность.
Надеемся, что в самое
ближайшее время Вы сможете себя реализовать на работе
в другой
компании»
«Уважаемый соискатель, мы оценили
Ваше желание работать в нашей
компании, Ваш опыт работы, навыки и достижения,
но, по независящим от нас
причинам, вынуждены отказать. Желаем удачи в поиске
работы. Надеемся, в ближайшем
будущем Вы найдете применение своим знаниям»
«Здравствуйте, …. Спасибо за Ваш
интерес к сотрудничеству,
но, к сожалению,
у нас
в компании
нет вакансийпо Вашему профилю. Будем иметь в виду
Ваш профессиональный опыт, если появится потребность в подобных
специалистах. Желаю удачи в поисках
работы!»
«Благодарим Вас за интерес
к нашей
вакансии «…». Мы получили
множество интересных откликов и выбор
был для нас не легкой
задачей. К сожалению,
вынуждены отклонить Вашу кандидатуру, т.к. нам посчастливилось найти соискателей более соответствующих нашим требованиям. Надеемся, что в будущем
у Вас
будет желание и возможность
представить свою кандидатуру повторно в случае
появления у нас
вакансии соответствующей Вашему опыту и навыкам.
Нашим обязательным требованием является… Возможно,наше требование завышено, но, согласитесь, мы имеем
на это
право. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи
во всех
начинаниях!».
«Нам было приятно познакомиться с Вами
в качестве
кандидата на вакансию
«…». Глубокое впечатление произвели на нас
Ваше умение прекрасно ориентироваться в сложных
профессиональных проблемах,Ваша образованность, прекрасные деловые качества, а также
профессиональная и личностная
зрелость. К сожалению,мы остановили
свой выбор на кандидате,
чей опыт работы более соответствует задачам нашего бизнеса. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи
во всех
начинаниях!»
«Отдел персонала ОАО «XXX»
ознакомился с Вашим
резюме. К сожалению,
не можем
Вас пригласить, так как вакансия «YYY» закрыта. Мы включим
Вас в базу
данных для возможного сотрудничества в будущем»
«Спасибо за интерес,
проявленный к нашей
компании. К сожалению,
у нас
нет открытых вакансий соответствующих вашей квалификации, и опыту
работы. Ваше резюме
будет сохранено в базе
данных и, возможно,мы вернемся
к Вашей
кандидатуре, когда у нас
возникнет такая потребность»
«Спасибо за интерес,
проявленный к нашей
компании.Ваше резюме нас заинтересовало, но, к сожалению,вознаграждения,
которые мы предлагаем,
ниже завяленного Вами. На сегодняшний
день мы можем
предложить не более
15 000
руб/в месяц»
«Уважаемая …! Во время
нашей встречи я обещал
связаться с Вами,
как только будет принято окончательное решение относительно вакантной должности «…». Как Вы
понимаете, данная должность требует высокого уровня квалификациии наличия вполне определенных личностных качеств. По этой
причине мы и рассмотрели
большое количество претендентов на данную
вакансию. Хочу, чтобы Вызнали то,
что Вы вошли в число
трех лучших кандидатов. Однако, после детального обсуждения с руководством
результатов конкурса, было принято решение предложить эту работу другому кандидату. Тем не менее,
Вы показали себя с самой
лучшей стороны, и я получил
большое удовольствие от знакомства
с Вами.
Если Вы
не возражаете,
мы сохраним
Ваши данные, и будем
сообщать Вам о возникновении
вакансий, которые смогут Вас заинтересовать. Благодарим Вас за интерес
к нашей
компании. С самыми
лучшими пожеланиями, Руководитель отдела подбора персонала…»
«Добрый день. К сожалению,по
результатам собеседования, мы не готовы
предложить Вам эту позицию, сделав выбор в пользу
другого кандидата. От лица
XXX выражаю
признательность за проявленный
интерес к вакансии
и потраченное
время и желаю
Вам удачи в дальнейших
поисках работы»
«Уважаемый соискатель! Наша компания
благодарна за проявленный
Вами интерес. К нашему
сожалению, Ваша кандидатура не соответствует
предъявляемым к имеющейся
вакансии требованиям. Мы учтем
Ваше предложение на будущее.
При наличии
подходящих вакансий, предложим Вам вакантную должность. Будем очень признательны, получив согласие. С уважением,
менеджер по персоналу»
В организации освободилась должность.
Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.
Казалось бы, проще задачи не бывает.
Рынок труда переполнен желающими найти работу.
Отклики на вакансию приходят пачками.
Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?
При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.
Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.
Права работодателя
У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.
Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.
При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.
То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.
Любое решение правомерно.
Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.
Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.
Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.
Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.
В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.
Права соискателей
В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:
- Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
- В случае избрания по конкурсу.
- При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ ).
Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.
Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве
Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.
Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.
Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.
В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:
Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.
Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.
Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?
А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?
Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.
Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.
За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.
Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.
Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:
- Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
- Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.
Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам
Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.
Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.
Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.
После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.
Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.
Теперь прием на работу - это не обязанность, а право пригласившей стороны.
Рассмотрим пример:
Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.
Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.
Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).
Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.
Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.
В данной ситуации действия работодателя правомерны.
Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.
Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.
Законные действия работодателя
Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.
Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.
А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.
И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.
Пример:
Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.
Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.
Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.
Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.
В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.
Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.
Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.
Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.
Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.
Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту , где подробно объясняется процедура установления испытательного срока
Отказ в связи с деловыми качествами работника
Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.
Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.
Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.
В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.
Трудовая книжка помогает определить стаж работы.
Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.
Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.
Случаи обязательного отказа:
Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.
Рассмотрим эти ситуации:
На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.
- Кандидату запрещено на определенный срок занимать соответствующую должность. При наличии судебного решения работодатель спокойно может отказать соискателю, и данное решение будет абсолютно правомерным.
- Невыполнение кандидатом требований, установленных трудовым кодексом. Например, отказ от прохождения медицинского обследования, являющимся обязательным для отдельных должностей.
Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.
Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.
Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.
В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.
С июля 2015 г. работодатели должны начать соблюдать новое правило – в течение семи дней объяснить потенциальному сотруднику, почему они отказались взять его на работу и заключить трудовой договор. Раньше никаких сроков по поводу такого отказа Трудовой кодекс не устанавливал, хотя обязывал сообщать причину отказа. Закон, который вносит изменения в соответствующую статью ТК – 64-ю, подписал 1 июля президент Путин. За несоблюдение новых требований работодатели будут нести административную ответственность, говорится в законе.
Эти поправки предложила Госдума, а правительство их поддержало. Цель инициативы – защитить права работников. Многие работники считали, что их права нарушены, если после собеседования им приходилось неделями ждать письма или звонка от работодателей, но ответа не было.
Работодателей это нововведение ставит в более тяжелые условия, ведь соблюдение процедуры повысит цену найма сотрудников, считает Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической компании BLS. И пострадают в основном добросовестные компании, соблюдающие законы. «Неделя - слишком короткий срок для закрытия вакансий, даже на поиски сотрудника на исполнительскую должность уходит как минимум две недели, а в Москве в среднем 14 дней», - говорит Кожемякина. К примеру, когда ее компания объявляет конкурс на должность юриста, в ответ приходит порой 500 резюме, примерно 20 человек приглашают на собеседование, и только три-четыре человека выходят в финал. На всю процедуру уходит около двух месяцев.
Кроме того, работодатели наверняка станут жертвами манипуляций со стороны нечестных соискателей, которые хотят устроиться на высокооплачиваемую должность, но не имеют нужной квалификации, предполагает Кожемякина. А поскольку формальных причин за неделю отдел персонала не сможет найти, то будет вынужден брать их на работу и проверять новичков в течение испытательного срока. Ведь российское законодательство запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (по причине неподходящего возраста, пола и проч.). Причиной отказа могут стать лишь неподходящие деловые качества соискателя. Впрочем, законопослушные компании и так всегда старались сообщать соискателям об отказе в течение трех дней. В кодексе есть статья, обязывающая работодателей отвечать на запросы предоставить документы в трехдневный срок, замечает Дмитрий Кофанов, юрист по трудовому праву и гендиректор NS Consulting.
Впрочем, введение более жестких норм некоторых работодателей не пугает. Новый закон будет дисциплинировать работодателей и заставлять их быстрее принимать решение о найме, предполагает Екатерина Егорова, гендиректор отеля «Новый Петергоф» в Санкт-Петербурге. И у отдела персонала работы прибавится. «Раньше в рамках деловой этики мы письменно уведомляли об отказе всех обратившихся к нам топ-менеджеров и управленцев среднего звена», – говорит Егорова. Что до причины отказа, то опытный директор по персоналу всегда найдет нужную формулировку, добавляет она. Достаточно написать, что образование, квалификация или опыт работы не соответствует должностным инструкциям на искомую позицию. Иногда в должностных инструкциях оговариваются даже личностные особенности работника. Например, в инструкции отеля для официантов указано, что человек должен иметь четкую дикцию, чтобы клиенты понимали его с первого раза. Если у кандидата этого качества нет, можно его не брать, поясняет Егорова. Еще один положительный аспект закона в том, продолжает она, что он может помочь победить столь распространенное в России своячество – ситуацию, когда работодатель вынужден по просьбе знакомых брать на работу человека с несоответствующей квалификацией. После принятия закона будет легче отвергать таких кандидатов на официальных основаниях.
Почему иногда, даже если вы блестящий специалист, работодатели выбирают менее подходящего, на любой придирчивый взгляд, кандидата? поговорил с экспертами и набрал 9 самых вероятных причин отказа.
1. Кандидат излучает позицию "Пока поработаю, а там посмотрим"
Такие кадры не нужны ни одной компании. Поверьте, профессиональные интервьюеры без каких-либо колебаний могут увидеть ваши намерения и желания в конкретной компании. Обычно на должноть требуются постоянные, крепкие работники, а не временные кандидаты, которые рассматривают компанию в качестве промежуточного звена в своей карьере.
Дмитрий Засухин, руководитель: "Чаще всего приходиться отказывать кандидатам, которые не имеют четкого видения себя в профессии на 2-3 года. Да, у человека есть опыт, но он точно не знает, чем хочет заниматься дальше. Как правило, такие сотрудники воспринимают компанию как некоторый промежуточный вариант. Поработаю, а там вдруг что предложат лучше".
Один из наших экспертов, Алексей Кравцов , президент Союза третейских судов, поясняет: "При личном общении руководитель может выявить несоответствие кандидата моральным и этическим качествам. Например, у претендентки вызывающий внешний вид. Если коллектив мужской, это сразу отвлечет от работы. Если женский - будет нарастать неприязненное отношение".
От умения правильно подать себя также очень многое зависит. Корректность вашего внешнего вида и поведения могут повлиять на решение руководителя больше, чем обширный опыт. Ведь своим внешним видом можно как внушить доверие, так и напрочь лишить себя всяких шансов заполучить желаемую должность.
Комментирует Иван Шаров , гендиректор компании-брокера:
"Кандидат может не подходить организации, и это не редкость. Очень часто компании видят в таких случаях расхождения в ценностях, в способах достижения результата, в методах работы с персоналом, и это действительно реальная причина для отказа кандидату".
3. Кандидат явно не готов работать в предлагаемых условиях
Обычно кандидат сталкивается с рядом вопросов работодателя, иногда эти вопросы бывают весьма нестандартные. Всё это для того, чтобы составить общий моральный облик претендента. Если же руководитель или интерьвьюер видит, что кандидат элементарно не готов к работе в коллективе или к выполнению ряда обязанностей, то, вероятнее, что такому человеку откажут. Зачастую с такой ситуацией сталкиваются только начинающие свою карьеру работники, и тут дело даже не в отсутствии опыта, а в личных качествах: уверенности в своих силах, умении не поддаваться панике в стрессовых ситуациях.
Говорит Виктор Ерофеев , технический директор одной из петербургских компаний: "Подходящий опыт - это лишь факт того, что человек что-то где-то делал, только повод для начала разговора. Дальше еще предстоит понять, готов ли я и мой коллектив работать конкретно с ним; готов ли претендент заниматься именно тем, что предложено; понимает ли он вообще, что от него хотят; нет ли неустранимых противоречий в вопросах мотивации, и так далее. Нестыковки в этих вопросах будут более чем реальным основанием для отказа".
4. Не чувствуется серьезного отношения к делу
"Все дело в том, что у нас есть корпоративный кодекс, который отражает идеологию компании и рассказывает о важных требованиях к специалистам. Они, скорее, построены на личностных качествах и нормах морали, чем на профессиональных характеристиках. При выборе сотрудника, в первую очередь, мы руководствуемся его отношением к делу, энтузиазмом и честностсью при ответах на каверзные вопросы, а опыт можно получить и в процессе работы", - комментирует начальник отдела по подбору персонала одного из маркетинговых агентств Ольга Никитина .
Конечно, не в последнюю очередь руководители обращают внимание на отношение к делу. Как правило, существуют кандидаты, которые лишь через какое-то время раскрывают свою истинную сущность. Поэтому работодали стараются как можно лучше исследовать кандидата: проверяют на подлинность его резюме, получают отзывы с предыдущих мест работы, а иногда даже обращают внимание на отношения претендента в семье.
5. Проверка сведений вскрывает неприятные вещи
Этот пункт неразрывно связан с предыдущим. Порой руководитель вынужден удостоверится в добросовенности кандидата, поэтому происходит проверка предшествующего опыта: общение с предыдущими работодателями, запрос рекомендательных писем и так далее. Иногда ответ приходит неудовлетворительный.
"Результат проверки указанных в резюме сведений. Например, отдел кадров связывается с предыдущим местом работы, и выясняется, что за формулировкой "по собственному желанию" скрывалось моральное разложение коллектива, алкоголизм, недобросовестная работа…", - говорит Алексей Кравцов , президент Союза третейских судов.
6. Кандидат явно не впишется в команду
Ольга Татуйко , руководитель отдела персонала консалтинговой компании: "Всегда есть довольно четкие запросы к соискателю на каждую должность - некая "идеальная картина" сотрудника. Даже если он мега-звезда в своем деле, но, допустим, не соблюдает элементарные этические нормы (а это проявляется сразу) или не является командный игроком, то такой человек нам не подходит. При выборе из массы кандидатов мы останавливаемся на человеке, максимально соответствующем нашей "идеальной картине" и общей направленности компании".
Руководитель никогда не упустит возможности ещё поискать. Ведь главным для каждой уважающей себя компаннии является её состав, действующая команда. Поэтому важно осуществить набор "идеальных" кандидатов - людей, максимально удовлетворяющих всем требованиям.
7. Психологический портрет кандидата вызывает вопросы
"Не менее важным фактором, а иногда и более значимым, чем аналогичный опыт, является психологический портрет кандидата, его соответствие корпоративной культуре компании, принятым ценностям и нормам поведения, а также мотивация кандидата на работу именно на данной вакантной позиции. Иными словами, если опыта недостаточно, но есть желание, способности, и кандидат разделяет ценности компании, то лучше взять такого кандидата и доучить в первые месяцы работы, чем не замотивированного и не подходящего по личностным качествам", - говорит Мария Иванова , начальник отдела по работе с персоналом одной из компаний.
Психологический портрет будущего сотрудника очень важен, так как любой работодатель с радостью возьмет на должность человека, имеющего высокие стремления, сильную мотивацию и четкие представления о том, чего он хочет добиться. Одни словом, конктрено нацеленного человека пусть даже без особого опыта.
8. Зарплатные ожидания неадекватны
"Существенной причиной является уровень зарплатных ожиданий кандидата, который должен соответствовать его квалификации и текущей рыночной ситуации", - говорит Светлана Моталова, специалист по подбору персонала одной из компаний.
Работодатели часто не указывают возможную зарплату как критерий в описании должности, так как хотят уточнить ее "по результатам собеседования", что значит, лично обсудить этот вопрос и узнать намерияния будущего сотрудника. И эти намерения должны быть адекватными.
9. Профессиональные компетенции не дотягивают
Претендент может практически идеально подходить на должность, за исключением некоторых профессиональных навыков или позиций.
"Например, абсолютно не развита компетенция планирования, что сделает кандидата неуспешным уже во время испытательного срока, так как он не сможет эффективно организовать свой рабочий день, расставить приоритеты в задачах, будет систематически "срывать" сроки выполнения", - комментирует Лариса Богданова , директор кадрового агентства, вице-президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).
Alina Melkonyan
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна