Пошаговая процедура документального оформление простоя. Приказ о простое - образец Оформить вынужденный простой по вине работодателя

Оптимальным способом достичь экономической эффективности от работы наемного коллектива – ритмичный и непрерывный труд в продолжение рабочего дня или смены. Перебои и трудности возникают, когда равномерное течение процесса прерывается по непредвиденным уважительным, или не очень, причинам. Если сбой произошел в связи с нерасторопностью или халатностью начальства, то работник должен понимать, что это расценивается как вынужденный простой по вине работодателя.

Что такое простой

Важно! Следует иметь ввиду, что:

Каждый случай уникален и индивидуален.
Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Все, что касается рабочего времени и периодов отдыха, изложено в главах 15-19 ТК РФ . К сожалению, четкого определения простоя нет ни в одной из них. Кратко о том, что такое простой, и как нужно вести себя в случае его возникновения упомянуто в ст. 72.2 ТК . Скупое уточнение, гласящее, что это временное приостановление производства по различным причинам, чаще всего, объективного и непреодолимого характера, не дает возможности однозначно отнести этот период ни к рабочему времени, ни ко времени отдыха.

Размер оплаты времени простоя сильно зависит от доказательства вины за его возникновение. Именно поэтому почти все работодатели стремятся если не свалить ответственность на работника, то хотя бы доказать, что от руководства ничего не зависело. Но судебная практика в этом отношении неумолима. К вине работодателя они относят и экономические, и технические, и организационные причины сбоя в производстве. Обстоятельствами, независящими от воли сторон, чаще всего, признаются лишь форс-мажор в виде катастроф, бедствий или военных действий, наличие которых подтверждено документами из торгово-промышленной палаты.

Отсутствие полной загруженности производства вследствие экономического кризиса суды тоже вменяют в вину управляющему органу компании.

Косвенно кодекс определяет форму ответственности директора за возникший вследствие недостаточно активного и добросовестного исполнения обязанностей управленца простой. Так позволяет общему собранию участников привлечь нерадивого руководителя в дисциплинарной ответственности, и даже уволить на этом основании.

Оформление

Ухудшение внешних экономических факторов, разрушительное влияние стихии или технологические неполадки, приводящие к невозможности продолжать работу в прежнем режиме, сами по себе приносят убытки. В этом случае руководство сможет снизить затраты, если правильно оформит время вынужденного простоя по вине работодателя:

Получив уведомление, в любой форме, об условиях, остановивших работу, нужно как можно быстрее принять решение об объявлении простоя.
Выявить виноватых (работник, сам работодатель или форс-мажор);
Определить сроки, если это невозможно, то приостановка объявляется бессрочной;
Решить вопрос о присутствии работников, которых коснулся простой, на производстве;
Издать приказ, в нем нужно перечислить все выше указанные подробности, а также, желательно, разъяснить форму и размер оплаты (он зависит от причин и виновных);
Под подпись ознакомить с ним весь коллектив или ту его часть, которая осталась без работы.
Предложить пострадавшим сотрудникам перевестись на вакантные должности с сохранением средней зарплаты на весь период простоя.
Перевести некоторых работников на вакантные должности, не ниже прежней квалификации, без их согласия, но на срок не более месяца, ст. 72.2 ТК .
В трехдневный срок известить службу занятости, п. 2 ст. 25 Закона 1032-1 ФЗ . Сделать это нужно, если работу остановило полностью все предприятие, опоздание может стоить штрафа до 5000 рублей, ст. 19.7 КоАП .
Внести отметки о простое в табель рабочего времени, форма Т-13. Код учета выбирается в зависимости от обстоятельств: вина работодателя обозначается аббревиатурой РП или числовым кодом 31 .
Если невозможность трудиться касается не всех сотрудников, то это нужно фиксировать в актах произвольной формы, а затем отражать это в табели.

Чем быстрее и внимательнее работодатель оформит все документы, тем больше средств компания сэкономит на зарплате. Если же работники не уведомлены, а оплата им начисляется в урезанном размере, то обращение в инспекцию труда – самое малое, что может грозить предприятию. Также незаконно требовать от сотрудников выполнять свои обязанности во время простоя, даже когда они находятся на рабочем месте весь день.

Наибольший ущерб от простоя наносится именно предприятию, независимо от наличия вины работодателя.

Работодатель не хочет оформлять простой

Вероятность того, что руководство откажется принять меры по оформлению простоя, весьма мала. Ведь от приостановки производства в большей степени страдает именно предприятие. Другой вопрос, что нечистые на руку начальники могут попытаться убедить работников уйти в неоплачиваемый отпуск на время экономических трудностей.

Бывает, что эту политику проводит в жизнь наемный руководитель компании, пытаясь скрыть результаты недальновидных решений в управлении предприятием. Коллектив может защитить себя, написав обращение к учредителям с просьбой привлечь главу предприятия к дисциплинарной ответственности за допущение вынужденного простоя по вине работодателя, . Передать его можно лично главе собрания участников или акционеров, либо прибегнуть к посредничеству профсоюза.

Самоуправство начальства, при бездействии органа управления коммерческой организации, может быть пресечено госорганами по надзору в сфере трудового законодательства: инспекцией по труду, прокуратурой и даже судом. Нужно только помнить, что государственные структуры потребуют доказательств того, что работники находятся на рабочем месте и не могут полноценно трудиться именно по вине работодателя. Очень поможет в вопросе защиты собственных прав составление коллективной жалобы.

Во время простоя по вине работодателя работник вправе рассчитывать на 2/3 оклада, минимально, ст. 157 ТК .

Как написать заявление

Когда простой возникает в результате воздействия глобальных причин (экономических потрясений, бедствий и т.п), начальство не нуждается в дополнительном извещении. Но случаются ситуации, когда руководство просто не может узнать о неприятностях, пока ему не доложат подчиненные. Это необходимо сделать, если поломка носит локальный характер, произошла авария на отдельной территории, отсутствуют сырье или материалы для работы, обесточено оборудование или все производство в целом. Так же потребуется уведомление, если простой начался по вине сотрудника.

Заявление о вынужденном простое по вине работодателя не имеет законодательно установленной формы, поэтому составляется произвольно. Однако правильнее, все-таки, озаглавить такой документ «Докладная». Какое бы название не было выбрано, внутри нужно расписать несколько очень важных моментов:

на чье имя составляется документ с указанием должности, ФИО и названия предприятия;
описание произошедшего;
время первой остановки работ;
причины и предполагаемые виновники;
обязательное наличие подписи работника, а также даты и часа передачи бумаги непосредственному начальству.

Ознакомиться с примером заявления можно у нас на сайте ()

Справедливости ради, нужно сказать, что ТК РФ не обязывает сотрудников заявлять о начале простоя письменно. Составить бумагу, лучше это сделать в двух экземплярах, будет правильнее и спокойнее для работника. Тем актуальнее такие действия, если продолжение работы невозможно, поскольку создает опасность для жизни и здоровья. Ведь ст. 214 ТК просто обязывает всех сотрудников сообщать об этом вышестоящему руководству.

Переданное начальству под роспись уведомление поможет трудящемуся в дальнейшем доказать свою невиновность, а также подтвердить факт своевременного обращения к работодателю.

Продолжение работы в условиях опасных для здоровья самого сотрудника или других членов коллектива, без сообщения об этом начальству или после него, противозаконно, ст. 214 ТК .

Как оплачивается

Определенность в вопрос о том, как оплачивается вынужденный простой по вине работодателя, вносит ст. 157 ТК . Величина выплат и факт их осуществления сильно зависит от обстоятельств:

Первые два пункта, при беглом рассмотрении, очень похожи, но совсем не одинаковы. Для тех, кто получает зарплату, состоящую исключительно из тарифной ставки, действительно, нет разницы, по чьей вине возникла проблема. Что бы ни предшествовало началу простоя, работники коллектива получат ту же величину выплат.

Другой вопрос, предприятия, регулярно выплачивающие премии, надбавки, доплаты по итогам работы. В данном случае работодатель будет заинтересован в том, чтобы убедить сотрудников в собственной невиновности и влиянии обстоятельств непреодолимой силы. Ведь именно это позволить выплатить две трети от тарифной ставки, а она может быть очень небольшой, по сравнению с итоговым размером начисления в зарплатной ведомости.

Трудовой кодекс устанавливает единый подход к расчету средней зарплаты во всех случаях, которые упоминаются в этом документе (ст. 139 ТК). К примеру, простой возник в августе 2017 года. Оклад равен 10000 рублей, ежемесячная премия 50% от оклада. Для простоты расчетов можно предположить, что сумма начислений не менялась в течение 12 предшествовавших месяцев, тогда оплата 10 дней простоя составит:

(10 000+5 000)*12/12/29,3*10 дней*2/3 = 3412,97 рублей — оплата вынужденного простоя по вине работодателя;

10 000/12/12/29,3*10 дней*2/3 = 2275,31 рублей – размер выплат, если приостановка работы произошла по независящим причинам.

Как видно, соблазн сэкономить на выплатах для работодателя весьма велик, поэтому руководство будет всячески настаивать на том, что не имело возможности повлиять на обстоятельства. Если у работников, на фоне финансовых потерь, возникли обоснованные сомнения в честности работодателя, оценить серьезность причин поможет Инспекция по труду или суд.

Чем занимается работник

Некоторые работники склонны упрощать ситуацию в случае возникновения непредвиденного перерыва в работе. Чем бы ни был вызван простой и сколько бы он не длился (полдня или полгода), присутствовать на месте ежедневно, в установленные трудовым договором часы, сотрудник обязан. И хотя кодекс прямо об этом не говорит, но и в период законного отдыха эти часы не вносит (ст. 107 ТК). В этой ситуации следует сделать вывод: что не разрешено, то запрещено.

Справедливости ради, стоит сказать, что работодатель может упомянуть об обязанности присутствия на рабочих точка в приказе. Там он имеет право как принудить находиться на месте, так и позволить оставаться все это время дома. Не станет разрешением пропускать работу и тот факт, что в приказе не будет указано о необходимости присутствовать на территории предприятия. В случае самовольного оставления рабочего места или пропуска дней в следствие необоснованных выводов, работнику не стоит удивляться, что он станет кандидатом на увольнение за прогул, ст. 81 ТК .

Необходимость присутствовать на производстве во время вынужденного простоя по вине работодателя может быть продиктована:

вероятностью возникновения нештатных ситуаций, тогда находящийся на месте коллектив сможет быстрее устранить все негативные последствия или вовсе их не допустить;
возможность того, что причины простоя исчезнут внезапно (например, подключат подачу электричества), а значит и время начала возобновление работы спрогнозировать нельзя;
работодатель просто не склонен платить сотрудникам среднюю за их отсутствие на работе.

Все сотрудники, даже если у них нет возможности выполнять свои трудовые функции, должны оставаться на территории предприятия или его структурного подразделения, покинуть рабочее место они смогут только при условии закрепления такого послабления в приказе о простое или колдоговоре.

Увольнение во время простоя: особенности, компенсации

Вынужденный простой по вине работодателя, длящийся довольно продолжительный период, неизменно подтолкнет членов коллектива к поиску новой работы. Если его итоги окажутся положительными, то встанет вопрос о том, как правильно расстаться со «старым» работодателем. В данном случае наиболее вероятно два варианта: собственное желание (ст. 80 ТК) и соглашение сторон (ст. 78 ТК).

Чаще всего, руководство предприятия, попавшего в сложные экономические обстоятельства, с пониманием относится к попыткам сотрудников сменить место трудоустройства. Особенно легко соглашается на это работодатель, который не предполагает скорого окончания простоя или вообще предвидит возможность ликвидации компании. Тогда стороны подписывают соглашение об увольнении и оформляют сотрудника одним днем.

Нередки также случаи, когда начальство препятствует и не дает расчета без периода уведомления, ст. 80 ТК. С моральной точки зрения, этот поступок может быть осуждаем, но вот закон полностью на стороне работодателя. Если сотрудник сам решил уйти, то он обязан предупредить об этом за 14 дней, факт простоя не может сократить этот срок. Проблема может возникнуть, если вынужденный простой по вине работодателя объявлен для всех сотрудников, а приказ о нем позволяет работникам не являться на рабочие точки. Тогда сложится ситуация, в которой подать заявление просто некому. Выйти из положения можно несколькими способами:

отправить письмо по почте на юридический адрес компании и на все известные адреса;
ознакомиться со своим трудовым договором на предмет указания в нем электронного адреса работодателя, и отправить заявление на него;
найти способ встретиться с руководителем или кадровым уполномоченным в непроизводственной обстановке и убедить кого-то из них взять документ.

В любом случае, отсчет двух недель начнется лишь со следующего дня от даты получения письма работодателем или его представителем. Отрезвить «зарвавшегося» руководителя, препятствующего законному увольнению, поможет инспектор Гоструда. Уж его-то послание руководство точно прочитает и отреагирует.

Вне зависимости от оснований увольнения, список выплат при расчете одинаков:

Оставшаяся зарплата.
Компенсация дней отпуска.
Задолженность по перерасходу подотчетных сумм.
Остальные компенсационные суммы, если их предполагает колдоговор.

Простой – пренеприятнейшее событие как для работника, так и для работодателя. Ведь, даже при остановленном производстве, последний вынужден нести финансовые потери, в частности, на оплату 2/3 зарплаты коллективу. Взаимное понимание и стремление как можно быстрее вернуться в рабочий ритм, поможет сократить трудный период и снизить его негативное влияние на трудовые отношения. А главный положительный эффект окажет приложение к возобновлению работы максимума усилий обеих сторон.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

О сновные нормы ТК РФ, регулирующие простой, - это ст. 72.2 ТК РФ «Временный перевод на другую работу», дающая определение простоя, и ст. 157 «Оплата времени простоя». Из этих статей следует, что простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Один из видов простоя - по вине работника, и очевидное его отличие от простоя по вине работодателя или по независящим от сторон обстоятельств - это неоплачиваемость. Без сомнения, это связано с виновностью работника в возникновении простоя.

Но тут уже ощутим недостаток правового регулирования - не дано определение вины. Отметим, что понятие "вина" весьма часто упоминается в ТК РФ, но только в ст. 233 "Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора" говорится о виновном противоправном поведении, выраженном в форме действий или бездействия. Применительно к простою остается неясным, каким образом должна выражаться вина работника - в форме прямого умысла или также неосторожности, в форме только действия или бездействие тоже может считаться виновным.

Возможно, законодатель не конкретизировал понятие вины работника применительно к простою именно для широты толкования в зависимости от конкретной ситуации. И вряд ли поведение работника, виновного в простое, должно быть исключительно противоправным.

Поэтому вполне логично считать, что вина работника может выражаться как в действиях (сломал оборудование), так и в бездействии (не произвел манипуляции, необходимые в соответствии с технологическим процессом, что повлекло выход оборудования из строя). Также вина может иметь форму как умысла (нарочно испортил материалы), так и неосторожности (нечаянно). Конечно, чаще простой по вине работника возникает по его неосторожности. Сложно представить, что работник нарочно создает ситуацию, в которой он не только лишается оплаты труда, но и рискует вовсе быть уволенным за умышленное нарушение трудовых обязанностей.

Другой вопрос: по каким причинам может возникнуть простой по вине работника . Вряд ли тут применимы экономические и технологические причины. Экономические причины простоя (ухудшение спроса, недостаток финансирования и т.п.) чаще имеют внешний характер или зависят от работодателя (не заключили своевременно контракты, не продлили лицензию, довели предприятие до банкротства). Технологические причины (изменение параметров и места расположения производства, изменение логистики и т.п.) зависят от инициативы работодателя.

А вот по организационным причинам простой по вине работника вполне может возникнуть: например, ответственный сотрудник не подготовил своевременно выезд бригады на объект (не оформил документы, не организовал проезд и т.п.), в результате чего на некоторое время и сам остался без дела, и другие сотрудники тоже. Или же работник, ошибочно мотивируя свои действия самозащитой трудовых прав, просто отказался выполнять работу (подробнее см. ниже).

Не вызывает сомнений возможность простоя по вине работника в связи с техническими причинами (поломка оборудования, автоавария по вине сотрудника и т.п.).

Следует отметить и то, что действия (бездействие) работника, вызвавшие простой по вине работника, одновременно могут являться и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Отличие от отстранения от работы

Иногда работодатель не знает, что делать в определенной ситуации - объявить ли работнику простой по его вине или же отстранить от работы. Работодатель может не уделять должного внимания разнице между этими действиями, поскольку между рассматриваемыми правовыми инструментами есть некоторое сходство:

экономические последствия одинаковы - и за время виновного простоя (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), и за время отстранения от работы по общему правилу (ч. 3 ст. 76 ТК РФ) работник не получает заработную плату;
при отстранении сотрудника от работы, чаще всего, присутствует его вина в возникновении поводов для отстранения (но некоторые причины отстранения могут возникнуть и по вине работодателя - ч. 3 ст. 76 ТК РФ, и в связи с требованием госорганов - абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
в обоих случаях повод для простоя по вине работника и повод для отстранения от работы могут одновременно быть и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

объявить простой по вине работника - это право работодателя. Отстранение от работы - в большинстве случаев обязанность (допускается и простой "по договоренности" - ч. 4 ст. 73 ТК РФ);
в ст. 76 ТК РФ (и некоторых других нормах, например, ст. 212 ТК РФ) перечислены конкретные причины отстранения от работы (состояние опьянения, непрохождение обучения, медосмотра, инструктажа и т.д). Причины простоя по вине работника определены общими терминами (технические, организационные, подробнее см. выше);
о начале простоя и вызвавших его причинах работник обязан сообщить работодателю (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). А об обстоятельствах для отстранения от работы сотрудник сообщать не обязан - работодатель их должен выявить самостоятельно;
отстранение от работы урегулировано более подробно - ему посвящена отдельная ст. 76, исходя из которой работодатель отстраняет работника только на период действия обстоятельств, послуживших поводом к отстранению. Логично было бы законодателю указать то же самое и в отношении простоя, но этого не сделано.

Понимание этой разницы поможет избежать ошибок при объявлении простоя по вине работника вместо отстранения от работы, равно как и в обратной ситуации (отстранение вместо простоя по вине работника). Необходимо иметь в виду, что если виновное действие работника (забыл продлить водительское удостоверение, не явился на медосмотр и др.) является основанием для отстранения от работы, то подлежат применению именно нормы ТК РФ об отстранении от работы. Остальные причины, не входящие в перечень причин для отстранения от работы и соответствующие критериям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, могут являться основанием для объявления простоя по вине работника.

Как правильно оформить

Оформление простоя начинается, как правило, с докладной или служебной (объяснительной) записки руководителю о возникновении простоя и его причинах (Пример 1).

Пример 1

Свернуть Показать

Затем рекомендуется оформить акт о простое (Пример 2). Он должен фиксировать дату и время возникновения простоя, его причины, выводы о вине работника. Этот же акт может служить и основанием дисциплинарного взыскания.

Пример 2

Свернуть Показать

Затем издается приказ об объявлении простоя со ссылкой на предшествующие документы (докладные, служебные записки, акт, см. Пример 3). В приказе следует указать, что простой объявляется до устранения причин его возникновения (на время ремонта оборудования, закупки новых материалов взамен испорченных и т.п.) или же по конкретную дату - чтобы работник четко понимал, когда он сможет продолжить выполнять свою трудовую функцию.

Пример 3

Свернуть Показать

Если в приказе об объявлении простоя его срок определялся не конкретной датой, а как «до устранения причин возникновения простоя», то об окончании простоя желательно издать отдельный приказ «Об окончании простоя» , сославшись на устранение причин простоя (Пример 4).

Пример 4

Свернуть Показать

При объявлении простоя по вине работника возникает вопрос, должен ли работник присутствовать на рабочем месте, если простой длится несколько дней и более? И что должен делать работник во время простоя?

В данном случае, поскольку простой возник по вине работника, логично в том же приказе указать, что во время простоя (если это возможно в силу компетенций работника) он должен принимать меры к устранению причин простоя, находясь на рабочем месте. Нужно указать, что конкретно должен делать работник: организовать ремонт поврежденного автомобиля, оборудования, заказать новые материалы, заново организовать сорванную поездку и т.п.

Работник может возражать, что раз его время не оплачивается, то он ничего и не должен делать. Но ТК РФ не говорит о праве работника ничего не делать в период простоя по собственной вине. Поэтому считаем, что будет вполне правомерным привлечь работника во время простоя к устранению причин простоя, возникших по его же вине.

Если же работодатель разрешает сотруднику не присутствовать на рабочем месте в период простоя, это также необходимо указать в приказе.

Что говорит суд

Посмотрим теперь на несколько примеров судебной практики: где нормы о простое по вине работника применялись верно, а где работодатель допустил ошибки.

Простой вместо отстранения

В апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 12.09.2013 по делу № 33-11182/2013 работник пытался отменить через суд приказ об объявлении ему простоя в связи с тем, что он отказался проходить обязательные стажировку и инструктаж. Суд первой инстанции в иске отказал, посчитав приказ правомерным. Но апелляция иск работника удовлетворила, раскрыв ошибку районного суда: отказ работника от прохождения инструктажа по приобретению практических навыков и приемов по безопасному выполнению работ является основанием для отстранения сотрудника от работы по ст. 76 ТК РФ, а не объявления простоя по вине работника. Только по этой причине - из-за путаницы работодателя между простоем по вине работника и отстранением от работы - сотрудник выиграл дело и еще получил средний заработок за период действия неправильного приказа.

Апелляционный суд подверг критике оспариваемый документ и в другом аспекте, указав, что «приказ (распоряжение) работодателя является юридическим актом и должен содержать четкую и понятную для работника формулировку. Вместе с тем из содержания оспариваемого приказа четко и однозначно не усматривается, до какого времени работодателем объявлен простой - по конкретную дату или до устранения работником причин простоя».

Похожая ситуация описана и в решении Тындинского районного суда Амурской области от 11.02.2016 по делу № 2-184/16. Сотруднику, восстановившемуся после незаконного увольнения, объявили простой, поскольку он не прошел необходимое обучение. Суд отметил, что работодатель не доказал создание необходимых условий для прохождения им обучения. А объявление простоя по вине работника, даже если бы работник и отказался обучаться, в данной ситуации неправомерно, поскольку не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ.

В другом судебном акте - решении Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от 05.12.2016 по делу № 12-162/2016 - описан случай, когда работодатель допустил одновременно две ошибки. Объявил работнице простой в связи с отказом пройти медосмотр, при этом прохождение медосмотра не являлось обязательным. Ошибка была обнаружена госинспекцией по труду, а работодателя привлекли к ответственности.

Самозащита трудовых прав - не простой

В упомянутом судебном акте описана очень интересная ситуация. Истица работала дистанционно главным бухгалтером организации. Работодатель задолжал ей заработную плату на срок более 15 дней. На этом основании она подала заявление о приостановлении работы в порядке ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Работодатель в ответ издал приказ об объявлении сотруднице простоя по ее вине в связи с тем, что она необоснованно отказалась от исполнения трудовых обязанностей. Но суд не признал этот период простоем по вине работника и взыскал с работодателя средний заработок истицы за тот период, пока она не работала и ожидала выплаты зарплаты.

Когда самозащита трудовых прав станет простоем

Встречаются ситуации и когда самозащита трудовых прав может обернуться простоем (апелляционное определение Липецкого областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-2104/2012).

Истица, работая сварщиком пластмасс, отказалась трудиться в порядке самозащиты трудовых прав, мотивируя это небезопасными условиями труда и несогласием с повышением норм труда. Работодатель объявил истице неоплачиваемый простой по ее вине в связи с отказом выполнять работу.

Суд отказал истице в признании приказа о простое незаконным, поскольку условия труда соответствовали законодательно установленным, а изменение норм труда также осуществлялось в рамках правовых норм. Суд сделал такой вывод: само по себе заявление о самозащите трудовых прав и применение такой самозащиты в виде несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, не исполнения трудовых обязанностей при отсутствии на то оснований не является препятствием к вынесению приказов об объявлении простоя по вине работника.

Отмена дисциплинарного взыскания и простой

Отмена дисциплинарного взыскания не влечет незаконность простоя (апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.07.2015 по делу № 33-6645). Было установлено, что в нерабочее время истца его служебный автомобиль увяз в снегу, при вытаскивании автомобиля он был поврежден. Работодатель отправил машину в ремонт, на водителя наложил дисциплинарное взыскание и объявил ему простой по вине работника на время ремонта автомобиля.

Работнику удалось отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания по формальным основаниям - в связи с нарушениями работодателем процедуры. В отмене простоя работнику суд отказал, поскольку основания возникновения простоя и вина истца подтверждены документально, отмена дисциплинарного взыскания по формальным основаниям не влечет неправомерность объявленного работнику простоя по его вине.

Какие можно сделать выводы из судебной практики? Практика подтверждает, что работодатели зачастую не видят разницы между простоем по вине работника и отстранением от работы, путают причины простоя и причины отстранения от работы. Это приводит к печальным последствиям для работодателя: не только отмена приказа, но и взыскание среднего заработка за период незаконного простоя.

Интересна ситуация, когда работник осуществляет самозащиту трудовых прав. Если эти действия работника обоснованы, то простой по вине работника неправомерен. А если работник не имел повода для самозащиты трудовых прав, время его безделья можно объявлять простоем по вине работника.

Выше мы говорили о взаимосвязи дисциплинарного взыскания и простоя по вине работника. Но последний пример практики показывает, что эти меры воздействия на работника связаны только причинами их применения. Несоблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания и его отмена не влечет "автоматически" незаконность простоя. Верно будет и обратное утверждение: отмена неверно оформленного простоя не повлечет отмену правомерно наложенного дисциплинарного взыскания.

Для оплаты времени простоя и учета сумм оплаты необходимо оформить соответствующие документы, в частности приказ о простое по независящим причинам. Образец приказа можно будет скачать по ссылке, приведенной ниже.

Что такое простой?

Законодатель довольно мало внимания уделяет простою, а его понятие приводит в статье ТК, регулирующей порядок временного перевода работника на другую работу. В соответствии с официально приведенным понятием простоем следует считать временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Причины простоя могут быть самыми разнообразными:

издание уполномоченным органом ненормативного акта, влекущего приостановление деятельности организации;
неисправность оборудования;
отзыв лицензии;
погодные условия.

Привести полный перечень обстоятельств, которые могут вызвать простой на предприятии просто невозможно. Но стоит обратить внимание на то, что причиной объявления простоя они могут стать лишь при условии, что носят временный характер.

Как правильно оформить простой?

Этому вопросу законодатель внимания не уделил вовсе. Процесс оформления сформировался методом проб и ошибок исходя из общих норм трудового законодательства.

Начать оформление простоя по независящим от сторон причинам следует с составления акта, в котором отражается событие или обстоятельство, ставшее причиной простоя.

причину введения простоя;
круг работников, в отношении которых вводится простой;
период простоя (даты (время) начала и окончания);
размер оплаты периода простоя.

Если у работодателя отсутствует необходимость в присутствии работников на рабочих местах и он не против того, чтобы работники не выходили на работу, на это тоже следует указать в приказе.

Если дату окончания простоя работодателю определить не удалось, в приказе период простоя может быть обозначен как: "до устранения причин простоя". В таком случае, когда те самые причины будут устранены, необходимо будет издать новый приказ — об окончании простоя.

Скачать приказа о простое по независящим причинам.

Уведомление о простое

С приказами о введении простоя и о его окончании (если такой издавался) необходимо ознакомить работников, в отношении которых вводится простой, под роспись. Если работники в период простоя не находились на рабочих местах, то уведомлять об окончании простоя следует заранее.

Если введение простоя затронет все предприятие в целом, о нем придется сообщить в службу занятости населения. Уведомление можно составить в произвольной форме и отправить его в службу занятости не позднее чем через три дня после издания приказа о простое.

А вот необходимость уведомлять профсоюзную организацию законодательством не предусмотрена.

Как оплачивается простой на предприятии?

Проанализировав ст. 157 ТК РФ можно сделать вывод, что простой может возникнуть по вине работодателя, по вине работника, а также по причинам, не зависящим ни от одной из сторон. Именно от фактора вины и ее субъекта зависит оплата простоя.

Размер оплаты простоя по вине работодателя не должен быть менее 2/3 средней заработной платы.

Если в введении простоя нет вины ни работника, ни работодателя, то он оплачивается в размере, который не должен быть меньше 2/3 оклада или тарифной ставки работника. Трудовым договором или отраслевым соглашением может быть предусмотрен больший размер оплаты простоя.

А вот время простоя, возникшего по вине работника, не оплачивается.

Если организация переживает не лучшие времена, то вместо сокращения персонала или отпуска за свой счет, можно оформить простой.
Как это сделать? Что при этом необходимо учитывать? В каком порядке оплачивается простой? Эти и другие вопросы мы рассмотрим в статье. Кстати, не все ответы можно найти в Трудовом Кодексе.

Как оформить простой

Простой — это временная приостановка работы. Ее причины могут быть не только экономического характера, но так же и технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Простой по причинам экономического характера, как правило, не зависит ни от работодателя, ни от работника. Правда, у судей другое мнение. Они считают, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 № 33-3566/2013). В любом случае наличие обстоятельств, оправдывающих работодателя, он же и должен доказать (см., п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Технический простой может произойти:

по вине работодателя (если работодатель, имея все необходимые детали, сознательно затягивает ремонт оборудования),
по вине работника (сломал станок),
по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (ремонт нельзя начать из-за несвоевременной поставки запчастей).

В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, не всегда возможно. Тем более, что исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует.

Достаточно часто бухгалтеры не понимают различий между временем недоработки и временем простоя. Это два разных понятия, и они регулируются разными статьями Трудового кодекса. В частности, что касается времени недоработки, то это время, на которое сотрудник не приостанавливает работу. Оно возникает, когда работодатель не обеспечивает сотрудникам отработку рабочего времени, либо, когда это не зависит ни от работника, ни от работодателя (например, в результате стихийного бедствия, метеорологических условий, из-за которых работник не может добраться до работы, а работодатель — доставить его до места работы)

Какие документы оформлять при простое

Правильное оформление — это условие того, что неотработанное время будет оплачено как простой. Законодательно эта процедура не установлена. На практике введение простоя обычно оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя. Унифицированной формы такого приказа нет. Его составляют в произвольном виде.

В целях максимального соблюдения трудовых прав работников в данном приказе (распоряжении) следует указать:

в отношении кого вводится простой (всей организации, ее филиала, подразделения, определенного работника и т.д.);
причины введения простоя (так как в силу с п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие причин для введения простоя возлагается на работодателя);
время начала и окончания простоя;
размер оплаты времени простоя (который не может быть ниже двух третей средней заработной платы работника);
где будут находиться работники во время простоя (на рабочих местах или будут освобождены от необходимости присутствовать на работе). Следует отметить, что вопрос о том, должны ли работники во время простоя по вине работодателя находиться на рабочем месте, трудовым законодательством прямо не урегулирован. В силу ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха. Поэтому формально работники во время простоя по вине работодателя должны находиться на своих рабочих местах. Однако представляется, что работодатель может издать приказ (распоряжение), позволяющее работникам в этот период отсутствовать на рабочем месте.

Кроме приказа, необходимо оформить следующие документы:

акты о простое — унифицированной формы акта нет, его составляют в произвольной форме.
служебная записка от руководителя подразделения директору компании (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). В записке будут указаны дата и время начала простоя, его продолжительность (если она известна), причины возникновения простоя и т.п.
табель учета рабочего времени с отметками периода простоя. Компания может применять унифицированную форму табеля, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, или форму, разработанную самостоятельно.

Для обозначения простоя используют следующие буквенные или цифровые коды:

«РП»или 31 — время простоя по вине работодателя;
«НП» или 32 — время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
«ВП» или 33 — время простоя по вине работника.

В табеле нужно обязательно указывать продолжительность неотработанного времени в часах и минутах. Также важно правильно обозначить период простоя, потому что от этого зависит размер его оплаты.

ТК РФ не содержит обязанности работодателя согласовывать приказ о введении простоя с профсоюзной организацией предприятия. Но в службу занятости работодателю придется сообщить. Сделать это нужно в письменной форме. На это отводится три рабочих дня после принятия решения о простое (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Роструд считает, что уведомлять службу занятости нужно только в случае приостановления производства в целом по предприятию (Письмо от 19.03.2012 N 395-6-1).

Как оплатить часы простоя

В Трудовом кодексе установлены определенные размеры оплаты времени простоя. Компания вправе самостоятельно установить другие, например, повышенные размеры оплаты. Законодательство не ограничивает их размер. Размер оплаты может быть прописан в трудовых или коллективных договорах.

Порядок оплаты простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:

Работодателя — оплачивается не менее 2/3 среднего заработка работника (часть 1 ст. 157 ТК РФ),
Работника — не оплачивается (часть 3 ст. 157 ТК РФ);
Ни работника, ни работодателя — оплачивается не менее 2/3 тарифной ставки или оклада работника, рассчитанных пропорционально времени простоя (часть 2 ст. 157 ТК РФ).

Как оплатить простой по вине работодателя

Если простой произошел по вине работодателя, его оплачивают в размере 2/3 среднего заработка работника.

Средний заработок нужно определять в соответствии:

со ст. 139 Трудового кодекса;
с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение о среднем заработке).
Если простой длился несколько рабочих дней, оплату времени простоя определяют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней простоя и на 2/3 (п. 9 Положения о среднем заработке).

Рассмотрим расчет оплаты труда за время простоя по вине работодателя.

Пример 1. Инженер Петров А.И. не работал с 01.08.2016 по 21.08.2016 (15 раб. дн.) в связи с простоем, возникшим по вине работодателя. Рассчитаем сумму выплат, причитающихся за время простоя, при условии, что:

время простоя оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы работника;
работнику установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Оклад — 24 500 руб.
расчетный период с 01.08.2014 по 31.07.2015 (250 раб. дн.) работник отработал полностью;

Выплаты за расчетный период составили:

оклад — 294 000 руб. (24 500 руб. x 12 мес.);

премии — 10 000 руб. в мае 2015 года;

Зарплата за расчетный период составила 294 000 + 10 000 = 304 000 руб.

Средний дневной заработок работника равен 1216 руб. (304 000 руб.: 250 раб. дн.).

За время простоя нужно начислить = 1216 х 15 раб. дн. x 2/3 = 12 160 руб.

Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

Оплата нескольких часов простоя

Порядок расчета среднего заработка за несколько часов простоя зависит от способа учета рабочего времени работника — поденного или суммированного:

если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, средний заработок определяют исходя из среднего часового заработка (п. 13 Положения о среднем заработке).
при поденном учете рабочего времени необходимо рассчитать средний дневной заработок (п. 9 Положения о среднем заработке).

Пример 2. Работнику установлен поденный учет рабочего времени, 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Оклад работника — 30 000 руб. Как оплатить несколько часов простоя по вине работодателя?

Работник Трифонов А.В. 6 августа 2016 г. в течение двух часов не мог начать работу по вине работодателя, который вовремя не обеспечил поставку комплектующих.

Ежемесячно работник получает доплату за классность в фиксированной сумме 5 000 руб.

Для того чтобы определить средний заработок за период простоя, нужно рассчитать средний дневной заработок Трифонова А.В. (п. 9 Положения о среднем заработке).

Зарплата сотрудника за расчетный период равна 420 000 руб. [(30 000 руб. + 5 000 руб.) x 12 мес.].

Количество отработанных дней за расчетный период — 245.

Средний дневной заработок работника равен 1714,29 руб. (420 000 руб.: 245 раб. дн.).

Часы простоя переведем в рабочие дни. Получим 0,25 раб. дн. (2 ч: 8 ч/раб. дн.).

Оплатить время простоя Трифонову А.В. в размере 285,72 руб. (2/3 x 1714,29 руб. x 0,25 раб. дн.).

Как оплатить простой, если никто не виноват

Пример 3. Воспользуемся условиями примера 1, но допустим, что простой введен по не зависящим от работодателя или работника причинам.

В такой ситуации время простоя будет оплачено Петрову А.И. в размере не менее 2/3 оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Допустим, в месяце простоя 21 рабочий день. Поскольку оклад Петрову установлен в размере 24 500 руб., премия за май 2016 года — 10 000 рублей, а период простоя составил 15 рабочих дней, то за время простоя она получит 16 428,57 руб. ((24 500 руб.+ 10 000 руб.): 21 x 2/3 x 15 раб. дн.).

Трудовой кодекс не запрещает в случае простоя сотрудника без его согласия перевести на другую работу на срок до одного месяца (ст. 72.2 ТК РФ). Письменное согласие требуется только в случае, если эта временная работа требует более низкой квалификации.

В таких ситуациях оплата труда сотрудника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Положения ст. 157 ТК не применяются, поскольку сотрудник не «простаивает», а работает.

Как оплачивать внутрисменный простой? Исходя из часовой части тарифной ставки (оклада). Как определить часовую ставку, если работнику установлен оклад?

Минздрав России рекомендует использовать среднегодовое количество рабочих часов (Письмо от 02.07.2014 N 16-4/2059436). Их количество в 2015 г. для сотрудников с 40-часовой рабочей неделей составляет 164,25 ч (1971 ч: 12 мес.).

Пример 4. Работнику установлен оклад. Причина внутрисменного простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника.

Работник Котов В.В,. не смог доработать смену из-за внезапного отключения электроэнергии. То есть, 31 марта 2016 г. работник находился в простое 4 часа. Его оклад — 32 000 руб. в месяц. Других выплат работник не получает.

Причина простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника. Время такого простоя нужно оплатить Котову В.В. исходя из часовой части оклада — 194,82 руб. (32 000 руб.: 164,25 ч). За простой работнику нужно начислить 519,52 руб. (2/3 x 194,82 руб. x 4 ч).

Как оплачивать простой работнику — совместителю

Пример 5. В летние месяцы в организации был объявлен простой. Ряд работников организации осуществляют свою деятельность в качестве совместителей. Должен ли работодатель выплачивать зарплату совместителям, если они получают зарплату по основному месту работы?

Учитывая положения ст. 287 ТК РФ, нормы ст. 157 ТК РФ применяются и к совместителям (Письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Данный вывод подтвержден и судебной практикой. В Апелляционном определении Верховного суда Республики Бурятия от 28.05.2012 по делу N 33-1332 суд удовлетворил иск о взыскании заработной платы за время вынужденного простоя, доплаты за совместительство, отпускных, компенсации морального вреда, поскольку имел место простой в работе организации по вине работодателя, а в соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя подлежит оплате работодателем.

Все - учимся грамотно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения.

52 022 просмотра

Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу.

Наиболее неприятной ситуацией в производственном процессе компании является приостановка деятельности, т. е. простой. Расшифровать этот термин можно как вынужденное бездействие. Возникнуть простой может в силу разных обстоятельств, а, поскольку подобная ситуация является нетипичной, то и ответственность за ее образование должна на кого-то ложиться. Законодатели рассматривают три основных критерия, возлагая вину за простой на работодателя, сотрудника либо констатируя независящие от этих сторон причины приостановки производства.

Определение виновника простоя существенно влияет на оплату персоналу, поэтому этот вопрос так важен. Наша публикация рассматривает все нюансы оформления и оплаты простоя по вине работодателя, поговорим об этом предметно.

Простой по вине работодателя

Говоря о вынужденном приостановлении производства по вине работодателя, законодатель так характеризует его: простаивать фирма (или отдельные подразделения) может по экономическим, техническим или организационным причинам.

К экономическим можно отнести несостоятельную политику компании. Например, запланировали и выпустили продукт, не нашедший своего потребителя. Фирма, исправляя ситуацию, временно останавливает и перепрофилирует производство или бизнес в целом. Технические причины возникают при монтаже нового оборудования, перебоях с поставками.

К организационным относят массу поводов – невозможность допуска сотрудников к работам, требующим специального разрешения, (а администрация вовремя не организовала учебу), отсутствие справки медосмотра (если кадровик вовремя не отправил работника на медицинское освидетельствование), необеспеченность работодателем нормальных условий труда, отзыв лицензии у компании, финансовый кризис и множество других.

Трудовое законодательство не может предусмотреть все вариации возникновения простоя, но соответствие означенным характеристикам констатирует факт бездействия, как простой по вине работодателя. В таких случаях простой можно рассматривать и как защиту работников в социальном плане, поскольку ТК РФ предусмотрена оплата простоя.

Простой по вине работодателя: как оформить?

При возникновении подобной ситуации на производстве зачастую администрация решает вопрос оперативно, предоставляя персоналу отпуска. Но, если отправить работников на отдых невозможно, то простой следует оформить документально, заручившись от неприятностей, связанных со всевозможными проверками.

Оформление простоя по вине работодателя пошаговая процедура

Временное отсутствие работы фиксируется актом, в котором указывают его причину. При ситуации, когда простаивает один работник (например, из-за отсутствия исходных материалов), ему необходимо письменно оформить служебную записку или уведомление о простое по вине работодателя, направив его своему непосредственному начальнику;
Распоряжением руководителя компании вводится особый режим, обусловленный отсутствием работы по вине работодателя. В приказе отражается срок действия подобного положения, подразделения, на которые оно распространяется, условия оплаты персоналу и обязанности сотрудников – оговаривается обязательность присутствия на рабочем месте либо разрешается отсутствовать;
Обязателен учет времени приостановления производства. В табеле учета рабочего времени дни простоя шифруются рекомендуемым Госкомстатом буквенным (РП) или числовым кодом (31). Впрочем, предприятие может применять собственные обозначения простоя по вине работодателя.

Как оформить акт

Оформляет создавшийся простой комиссия. В состав комиссии обязательно входят представители:

администрации компании;
профкома;
трудового коллектива.

Составляют документ на фирменном бланке компании, удостоверяют подписями и регистрируют в журнале учета исходящей документации. После этого акт становится основанием для оформления приказа.

Намного проще обстоит дело с уведомлением администрации о простое отдельных сотрудников по различным причинам. Работники обязаны поставить руководство в известность, составив записку или уведомление о простое по вине работодателя.

Приказ о простое по вине работодателя

Законодателем четко не определена форма приказа о введении режима простоя, поэтому предприятия используют свои разработанные шаблоны. Важно лишь указать:

сроки действия простоя;
причины его возникновения;
подразделения, персонала которых касается приостановление работы, с перечислением сотрудников (ФИО и должностей), признающихся простаивающими по вине работодателя;
указание условий и размера оплаты простоя;
информация о присутствии/отсутствии персонала на рабочем месте во время простоя.

Предлагаем примерный приказ о простое по вине работодателя.

Образец:

Оплата простоя по вине работодателя

В 2018 году изменений в этой сфере нет. Устанавливая ответственность за возникновение простоя, законодатель строго разграничивает и величину оплаты сотрудникам за период бездействия. По ст. 157 ТК РФ посчитать простой по вине работодателя можно, применив формулу:

РП =2/3 СЗ х КДП, где
- СЗ – средний заработок,
- КДП – количество дней простоя.

При расчете необходимо принять во внимание, что в вычислениях участвуют именно 2/3 среднего заработка, а не должностного оклада или тарифной ставки. Разберем наглядно, как оплачивается простой по вине работодателя.

Пример

Признанный руководством компании простой токаря Петрова И.И. из-за отсутствия необходимых материалов продолжался 3 рабочих дня – с 10-го по 12-е января 2018 года. Соответствующее уведомление сотрудника послужило основанием для издания приказа о введении трехдневного простоя. Для простоты будем считать, что сотрудник не был в отпуске и на больничном за прошедший год.

Алгоритм расчета:

Средний заработок за 12 предшествующих месяцев:
оклад 40 000 руб. х 12 = 480 000 руб.;

ежемесячная доплата за класс 5000 руб. х 12 = 60 000 руб.

вознаграждение за достигнутые результаты (единовременная выплата) 100 000 руб.

Итого СЗ за год составил 640 000 руб.

Количество рабочих дней за 2017 год – 247 дней.
Среднедневной заработок составил 2591,09 руб. (640 000 руб. / 247 дн.)

Выплата за 1 день простоя составит 1727,39 руб. (2591,09/3 х 2)
Выплата за 3 дня простоя – 5182,17 руб. (1727,39 х 3дн.)

Итак, работнику будут оплачены дни простоя в размере 5182,17 руб.

Добавим для сведения, что при простое по вине сотрудника никакой компенсации законом не предусмотрено. Если же в приостановке производства повинно стихийное бедствие или другие форс-мажорные обстоятельства, произошедшие независимо от работодателя или сотрудников, персоналу за время простоя будут выплачивать компенсацию в размере 2/3 от оклада или тарифной ставки. Эти выплаты, как и зарплата, облагаются НДФЛ, на них начисляются страховые взносы.

Отдельным вопросом является оформление больничного во время простоя по вине работодателя. Дни болезни в период простоя ФСС не оплачивает, обосновывая это фактом отсутствия работы в период простоя и оплаты 2/3 среднего заработка работодателем. Эти дни не входят в число дней, за которые полагается пособие по нетрудоспособности (ст. 7, 9 закона № 255-ФЗ). Таким образом, сотрудник сохраняет доход, который за время простоя обязан оплачивать работодатель.