Роль ксо в формировании социально-трудовых отношений современной организации. Социально-трудовые отношения КСО и современные социально-трудовые отношения образуют новую систему социально-экономических отношений в обществе, созвучную происходящим в мире из

1. Основные подходы к системе социальной защиты занятого населения

Место КСО в системе современных социально-трудовых и социально- экономических отношений заключается в виде одного из основных элементов механизма социальной защиты занятого населения. Роль КСО в регулировании социально-трудовых отношений состоит в развитии персонала, охране здоровья, создании безопасных условий труда, реализации социальных программ для работников предприятий и членов их семей.

Однако говорить, что КСО становится новой формой социально-трудовых отношений, было бы неверным. КСО – это концепция взаимоотношений между бизнесом и обществом, причем, бизнес и общество являются двумя взаимозависимыми институтами. Скорее, КСО и социально-трудовые отношения взаимодополняют друг друга, обогащаясь за счет развития каждой системы отношений. Ни концепция КСО, ни проявление новых качеств социально-трудовых отношений невозможны по отдельности.

КСО и современные социально-трудовые отношения образуют новую систему социально-экономических отношений в обществе, созвучную происходящим в мире изменениям.

КСО – это прежде всего социальная защита занятого населения.

Современный период российской истории, характеризующийся переходом от плановой формы хозяйствования к рыночным отношениям, выдвинул проблему разработки адекватной социальной политики государства в число первоочередных задач. В п.1 ст.7 Конституции Российской Федерации декларируется: «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». Процесс становления и развития социальной защиты, стержневой основы государственной социальной политики, должен охватывать все стороны жизнедеятельности человека, учитывать как особенности социально-трудовых отношений, так и проблемы нетрудоспособного населения. «Развитая система социальной защиты становится политическим содержанием массовой демократии. Политическая система не в состоянии добиться беспредельной лояльности масс и поэтому для придания легитимности своим действиям должна предлагать государственные и социальные программы, выполнение которых подлежит контролю».

Формирование системы социальной защиты работников становится одним из приоритетов проводимой социальной политики государства.

Вместе с тем, во многих современных исследованиях, посвященных социальной стороне жизни общества, социальная защита именно работающего населения незаслуженно игнорируется. Отчасти объяснение данному факту кроется в тексте самой Конституции РФ, в п.2 ст.7 которой направления социальной защиты обозначены так: «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты». В Конституции социальная защита работников обозначена схематично, в виде установления минимального размера оплаты труда и отдельных социальных гарантий при реализации некоторых социальных рисков.

Социальная защищенность - это конституционное и законодательное обеспечение всего комплекса прав и свобод человека. Социальная защита – это более конкретное понятие и сводится к работе по реализации прав и свобод. Например, конституционное право на труд не может быть реализовано, если нет законов, регламентирующих трудовые отношения, а также системы государственных и общественных институтов, которые «заставляют» эти законы работать.

В мировой практике обозначились два подхода к решению проблемы социальной защиты граждан. В развитых капиталистических странах господствует позитивный подход, т. е. необходимость социальной защиты признается и практика выработала соответствующие механизмы ее решения.

В этих странах достигнута защищенность высоких стандартов. Она явилась результатом взаимодействия многих факторов, главные из которых следующие:

Функционирование экономики на основе рыночного механизма;

Постоянное проведение в стране эффективной законотворческой деятельности;

Деятельность правительства, направленная на обеспечение функционирования принятых законодательных актов;

Взаимодействие предпринимателей и профсоюзов в решении социально-экономических проблем.

2. Факторы, влияющие на социальную защищённость

Социальная защита во многом зависит от того, как эффективно взаимодействуют политические, экономические и социальные факторы, формирующие пространство жизнедеятельности людей. Политические факторы охватывают идеологию, законодательство, институциональную структуру государства и общества. Экономические (материально-вещественные) факторы определяют уровень материального благосостояния страны и ее населения. Социальные факторы (социально-психологические, морально-этические, религиозные компоненты жизнедеятельности) – степень гармонизации отношений между государством, обществом и индивидом.

В рыночной экономике эгоистические побуждения предпринимателей к получению максимально возможной прибыли определяют существующую тенденцию к минимизации издержек производства, включая заработную плату и социальные выплаты. Данная тенденция вне рамок внешних ограничителей и регуляторов приводит к ухудшению материального положения наемного персонала, а крайние ее формы ведут к деградации условий жизнедеятельности работников и членов их семей. Противостояние эгоистическим интересам предпринимателей, удержание на приемлемом уровне социального положения зависимых (а, следовательно, уязвимых) наемных работников является одной из основных политических функций государства. Целеполагающий смысл этой функции состоит в обеспечении устойчивого и динамичного развития общества, что предполагает сбалансированный учет интересов всех слоев и классов общества как целостного социального образования. Критериями эффективности функционирования государства являются показатели материального положения населения, продолжительность жизни граждан, отсутствие массовых социальных конфликтов и проявлений социального иждивенчества.

Необходимость гармонизации различных интересов наглядно видна при анализе трудовых отношений, в которых переплетены интересы, общие для работодателей и работников (по поводу необходимости обеспечения непрерывного процесса производства как основы их материального благополучия) и противоречащие друг другу:

Работодатель заинтересован в повышении прибыли (за счет экономии материальных и трудовых ресурсов);

- наемный работник - в безопасных условиях труда, достойной зарплате, приемлемой трудовой нагрузке и т.п.

В Конституции Российской Федерации сформулированы основные положения в области социальной защиты граждан. В частности, в ст.7 сказано: "В Российской Федерации охраняется труд и здоровье людей, устанавливается гарантированная минимальная оплата труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты".

Таким образом, конституционное, трудовое и социальное право представляют собой, по существу, национальную доктрину социальной защиты. Подобной точки зрения придерживается и аналитики, которые считают, что развитая система социальной защиты становится политическим содержанием массовой демократии. Политическая система не в состоянии добиться беспредельной лояльности масс и поэтому для придания легитимности своим действиям должна предлагать государственные и социальные программы, выполнение которых подлежит контролю.

В соответствии с имеющимися базовыми положениями международных документов, отечественной законодательной базой в рассматриваемой области можно выделить важнейшие принципы социальной защиты работников:

Социальная ответственность общества и государства за бережное отношение к личности, реализацию его прав на свободный труд, выбор профессии, места работы и обучения, обеспечение приемлемых условий труда, защиту здоровья и жизни, компенсацию утраты трудоспособности;

Социальная справедливость в области трудовых отношений – равное вознаграждение за равный труд, право на безопасность и гигиену труда, сохранение здоровья, трудоспособности граждан, на социальные пособия в случае болезни, на высокий уровень компенсации постоянной утраты трудоспособности, обеспечение медицинской, социальной и профессиональной реабилитации пострадавших на производстве,

Всеобщий и обязательный характер защиты работников от социальных и профессиональных рисков, обеспечение права на социальную защиту как главного ориентира социально-экономического развития общества,

Минимально возможный уровень социальных и профессиональных рисков, доступность и открытость соответствующей информации, обеспечение безопасности и достижение социального согласия в обществе по поводу установления уровней профессиональных и социальных рисков,

социальных гарантий по их минимизации и компенсации;

Многосубъектность социальной защиты, субъектами которой должны выступать государство (в лице министерств и ведомств), работодатели, профессиональные ассоциации и объединения (товарищества по страхованию), региональные органы управления;

Государственные гарантии, связанные с социальной защитой при одновременной самостоятельности и самоуправляемости негосударственных систем и программ защиты;

Заинтересованность всех основных субъектов защиты (государства, предпринимателей, товариществ социального страхования и широкого круга профессиональных организаций трудящихся) в формировании и совершенствовании соответствующих систем;

Солидарность всех субъектов социальной защиты на основе "социальных договоров", касающихся распределения финансового бремени по компенсации и минимизации социальных и профессиональных рисков;

Экономическая и социальная свобода работников в области труда - выбор профессии с приемлемыми уровнями профессиональных и социальных рисков, возможность получения профессионального образования, места работы, свободы ассоциации, т.е. право объединяться в профессиональные союзы, товарищества и другие подобные организации в целях защиты своих прав;

Личная ответственность работников за сохранение своего здоровья и работоспособности, правильный выбор профессии, места работы с определенными уровнями профессионального и социального рисков;

Многоуровневость и разноадресность способов социальной защиты;

От государственных гарантий для всех трудящихся до узконаправленных мер для отдельных их категорий и профессиональных групп, что позволяет реализовать дифференцированный подход к разным категориям защищаемых;

Многоаспектность и разнонаправленность мер социальной защиты.

Объектами социальной защиты должны стать персонифицированные работник, а опосредованно - условия и оплата их труда, профессиональная подготовка, медицинское обслуживание, компенсация утраты трудоспособности и реабилитационные услуги.

Корпоративная социальная ответственность - это во многом социальная защита занятого населения, т.е. часть социально-трудовых отношений.

Понятие социально-трудовых отношений логично связано с дефиницией «трудовые отношения». Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы в должности в соответствии со штатным расписанием, профессиий, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка (при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором) .

Таким образом, основными признаками трудовых отношений становятся выполнение работником определенной трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер выполняемого труда, обеспечение работодателем условий труда. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Если трудовые отношения выражают отношения в сфере труда, то социально-трудовые означают объективно существующие взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Заметим, что до настоящего времени не определен единый подход к определению категории «социально-трудовые отношения», что доказывают различные толкования данной категории. В табл. 7.1 приведен ряд формулировок категории «социально-трудовые отношения».

Общим в представленных определениях является организованное взаимодействие работников и работодателей в процессе улучшения условий труда и повышения уровня жизни занятых на предприятиях.

XXI в. характеризуется общемировой тенденцией интеграции национальных и международных норм и требований в области социально-трудовых отношений. Социальная политика многих индустриально развитых стран имеет единый вектор движения в сторону решения проблем достойного труда, повышения уровня жизни, безопасности, улучшения экологии .

Развитие социально-трудовых отношений происходит с учетом международных правовых основ, сформулированных в документах Организации Объединенных Наций, Международной организации труда, Европейского союза, наиболее эффективных законодательных и нормативных актов отдельных государств. Безусловный приоритет в разработке и совершенствовании основополагающих документов в области социально-трудовых отношений принадлежит Международной организации труда (МОТ).

Созданная в 1919 г. на основании Версальского мирного договора МОТ в качестве основной цели определила обеспечение мира во всем мире и устранение социальной несправедливости посредством улучшения условий труда. В настоящее время ее членами являются более 180 государств мира. Одна из основных форм деятельности МОТ - разработка и принятие на международных конференциях труда конвенций и рекомендаций по основным вопросам социально-трудовых отношений. Конвенции и рекомендации согласно уставу МОТ обязательны для представления органам законодательной власти каждой из стран .

Конвенции МОТ подлежат ратификации странами-членами и после этого становятся обязательными к применению в законодательной практике. Каждый член организации обязан в течение одного года после закрытия конференции, на которой была принята соответствующая конвенция, сообщить генеральному директору МОТ о ее ратификации и принятых законодательных актах.

За годы своего существования МОТ приняла множество конвенций. Основными принятыми и ратифицированными в области социально-трудовых отношений являются:

• Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947);
• Конвенция №95 «Об охране заработной платы» (1949);
• Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949);
• Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964);
• Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973);
• Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981);
• Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983);
• Конвенция № 160 «О статистике труда» (1985);
• Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986);
• Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996);
• Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (1999).

Количество ратифицированных конвенций МОТ отражает степень

демократичности трудового законодательства, цивилизованного регулирования социально-трудовых отношений в стране.

В отличие от конвенций рекомендации МОТ не носят статуса обязательного документа и ратификации не подлежат, однако каждая страна-участница представляет принятые рекомендации в соответствующие органы своей страны для оформления в виде закона или принятия других законодательных и нормативных мер реагирования. Рекомендации предназначены для создания ориентиров при выработке государствами - членами МОТ политики в сфере социальнотрудовых отношений, а также при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

Наличие системы обратной связи позволяет МОТ контролировать процесс обязательного применения конвенций и отслеживать развитие трудового законодательства в отдельных странах. Приоритет МОТ в разработке и распространении среди стран-участниц теоретических и методологических принципов формирования социально-трудовых отношений дополняется значительной аналитической базой по развитию трудового законодательства и обобщающим накопленным опытом по решению наиболее острых проблем в сфере труда.

Одной из задач МОТ является оперативное реагирование и учет новых тенденций в экономике, производительных силах и социальнотрудовых отношениях в мире. В настоящее время дополнительным фактором, усложняющим рассмотрение направлений развития социально-трудовых отношений, стала глобализация.

Целью международно-правового регулирования труда является защита трудовых прав работников и их профессиональных организаций, улучшение условий труда и быта работников путем установления юридических и фактических гарантий этих прав. Это регулирование следует рассматривать как добровольно-обязательное и дополнительное к национальному законодательству в области трудовых отношений. Оно основывается на ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия. В основном это связано с деятельностью ООН, МОТ, СНГ. Кроме того, это достигается путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами либо включения международных норм в текст российских законов.

Основными правами каждого человека являются право на: труд, ассоциацию, свободу от дискриминации в трудовых отношениях, свободу от принудительного труда и некоторые другие. Свое правовое закрепление эти права находят в таких актах, как Всеобщая декларация прав человека (1948) и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ратифицирован Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и вступил в силу 3 января 1976 г.).

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы, причем международные договоры, подписанные и ратифицированные Россией, имеют приоритет перед внутренним законодательством [ 1 ].

Субъектами международно-правового регулирования труда на региональном уровне или на двусторонней основе могут выступать различные объединения государств. Так, в настоящее время отдельными полномочиями по этому вопросу обладают члены СНГ, образованного в 1991 г.

Источниками международно-правового регулирования трудовых отношений служат акты ООН и МОТ, региональных объединений государств Европы, Америки, Африки, Ближнего Востока, двусторонние и многосторонние договоры.

Во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., содержится ряд положений, касающихся трудовых отношений. Так, п. 2 ст. 21 Декларации провозглашает право каждого человека на равный доступ к государственной службе, ст. 22 - право на социальное обеспечение, ст. 23 - право на труд и защиту от безработицы, равную оплату, удовлетворительное вознаграждение за труд, создание профсоюзов и вхождение в них, ст. 24 - право на отдых, включая ограничение рабочего дня и оплачиваемый отпуск. Юридически Всеобщая декларация прав человека принята в форме резолюции Генеральной Ассамблеи ООН и не обладает обязывающим характером. Однако моральный авторитет Декларации позволил ей оказать значительное влияние не только на национальное законодательство, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда .

Второй важнейший документ ООН, закрепляющий трудовые права человека, - это Международный пакт об экономических, социальных, культурных правах человека, одобренный Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. Вопросам охраны труда в нем целиком посвящены ст. 6-9 (право на труд, справедливые и благоприятные условия труда, ассоциацию и социальное обеспечение), а также положения п. 3 ст. 10 (охрана труда детей и подростков) и п. 2 ст. 13 (профессионально- техническое образование) .

На региональном уровне источниками международно-правового регулирования социального обеспечения являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ), Европейским союзом (ЕС).

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняют органы законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы государственного регулирования социальнотрудовых отношений являются:

• законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
• контроль исполнения законов;
• выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.). Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается прежде всего в установлении при помощи нормативных правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативным правовым актам относятся трудовое и пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
• создание благоприятных условий труда;
• защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
• разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются :

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Трудовое законодательство РФ состоит из Трудового кодекса Российской Федерации (принят 30 декабря 2001 г.), федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения регулируются также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

• указами Президента РФ (например, Указ Президента РФ от
• 11.04.2014 № 232 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации»);
• постановлениями Правительства РФ (например, постановление Правительства РФ от 17.10.2011 № 839 «О мерах социальной поддержки в 2012-2014 годах медицинских и фармацевтических работников, проживающих и работающих в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа), занятых на должностях в федеральных государственных учреждениях», постановление Правительства РФ от 07.02.2011 № 61 «О Федеральной целевой программе развития образования на 2011 -2015 годы»);
• нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти (например, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 15.11.2012 № 918н «Об утверждении порядка оказания медицинской помощи больным с сердечно-сосудистыми заболеваниями»);
• нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
• коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные (призванные решать проблемы общенационального масштаба), региональные (связанные со спецификой отдельных территорий) и отраслевые (нацеленные на решение проблем отдельных отраслей).

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана обеспечивать исполнение законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства РФ охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 г. вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд)-

Судебная власть осуществляет регулирование в области социальнотрудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающегося в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции РФ, которое участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных . Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты .

Элементы системы социально-трудовых отношений:

• субъекты социально-трудовых отношений;
• уровни социально-трудовых отношений;
• предметы социально-трудовых отношений;

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

• от рождения до окончания обучения;
• период трудовой и/или семейной деятельности;
• период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения .

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда .

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе .

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму . Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы .

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на , дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

• конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
• деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными .

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и . Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными . В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов , а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении . Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти . Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

• законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
• контроль исполнения законов;
• выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями . Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
• создание благоприятных условий труда;
• защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные , призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные , связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти : законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

• англо-саксонская;
• европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

Корпоративная социальная ответственность и права работников на организацию

Вступление

Когда прошлой весной Marks & Spenser приняли решение закрыть универмаги на Европейском континенте, способ, каким это было сделано, вызвал в средствах информации оживлённое обсуждение относительно необходимости корпоративной социальной ответственности. Подавляющее большинство тех, кто выразил своё мнение, считали, что компания должна нести гораздо более серьезную ответственность перед своими акционерами. Мотив получения прибыли не может быть единственной движущей силой при принятии корпоративных решений, и тем более предприятие не может не принимать во внимание последствия своих решений, влияющих на акционеров, а в особенности собственных работников.

На самом деле, кампания UNI-Торговля и её членских организаций с тем, чтобы бросить вызов решению Marks & Spenser, была начата для того, чтобы спровоцировать введение более строгого Европейского законодательства, касающегося обязательств руководства консультироваться с работниками по решениям, влияющим на их трудовую жизнь. Британское правительство вышло из оппозиции немедленно после демонстрации, организованной в Лондоне UNI-Торговля и Британским Конгрессом Тред-юнионов (TUC). На последующей встрече Совета Министров Евросоюза было прямо указано на случай с Marks & Spenser, как на причину для ускорения введения нового Европейского законодательства.

Как и во многих других областях трудовых отношений, корпоративная социальная ответственность может достигаться множеством способов. Законодательство устанавливает минимум требований, и, следовательно, необходимо контролировать те предприятия, которые конкурируют за счет безответственного поведения и социального демпинга. Законодательство дополняют коллективные и другие соглашения между профсоюзами, компаниями и ассоциациями работников на разных уровнях, начиная с уровня предприятия и заканчивая мировой ареной. Добровольные инициативы и принятие схем социальной ответственности или стандартов являются еще одним способом для компаний, крупных или небольших, принять социально ответственное поведение.

Международные инструменты, кодексы, директивы и декларации, такие как конвенции Международной Организации Труда, Глобальное Соглашение ООН, директивы МОТ и ОЭСР, стандарты SA 8000 создают рамки для социально ответственного подхода. Базой для этого является Декларация МОТ об Основополагающих Принципах и Правах в Сфере Труда, дополненная в 1999 году.

Глобальное Соглашение

На Мировом экономическом форуме, в Давосе, 31 января 1999 г., Генеральный Секретарь ООН Кофи А. Аннан бросил вызов лидерам мирового бизнеса «принять и ввести в действие» Глобальное Соглашение, как в индивидуальной корпоративной практике, так и в соответствующей общественной политики. Принципы Глобального Соглашения охватывают права человека, трудовые права и окружающую среду:

Принцип 1: поддержка и соблюдение международных прав человека в рамках сферы влияния компаний;
Принцип 2: гарантии не участия корпораций в злоупотреблении правами человека.

Труд
Генеральный Секретарь призвал мировой бизнес поддержать:

Принцип 3: свобода ассоциации и эффективное признание прав на на ведение коллективных переговоров;
Принцип 4: ликвидация всех форм принудительного труда;
Принцип 5: предотвращение детского труда; и
Принцип 6: недопущение дискриминации в отношении занятости и профессиональной принадлежности;

Окружающая среда
Генеральный Секретарь призвал мировой бизнес:

Принцип 7: поддержать предупредительный подход в отношении окружающей среды;
Принцип 8: предпринять инициативы в продвижении большей ответственности за окружающую среду; и
Принцип 9: поощрять развитие и распространение экологически не вредных технологий.

Стандарт SA 8000

Стандарт SA 8000 нацелен на установление унифицированного контролируемого стандарта социальной ответственности, с участием третей стороны проверки соглашения. Стандарт SA 8000 основывается на принципах 11 конвенций Международной Организации Труда (МОТ), Всеобщей Декларации Прав Человека и Конвенции ООН по Правам Ребёнка.

Стандарт SA8000 покрывает следующие аспекты условий труда:
● детский труд,
● принудительный труд,
● здоровье и безопасность,
● свобода ассоциации и право на коллективные соглашения,
● дискриминация,
● дисциплинарные положения,
● рабочее время и компенсации

В заключительной части стандарта рассматриваются системы управления, которые определяют необходимые системы для обеспечения дальнейшего соответствия с требованиями стандарта.

UNI поддерживает и активно вовлечёна в работу Интернационала Социальной Ответственности (ISA), которая непосредственно занимается всеми вопросами, связанными со стандартом SA8000.

Европейское измерение

Подход Евросоюза к вопросу корпоративной социальной ответственности находится под сильным влиянием Хартии ЕС по Основным Правам в сфере труда, которая была провозглашена на Саммите в Ницце в прошлом году. И хотя она пока ещё не вошла в юридическую силу, ее уже можно рассматривать как директиву для направления, в котором движется Евросоюз по этим вопросам.

Хартия определяет права в шести разделах:
- достоинство, которое включает право на жизнь, запрет пыток и запрет принудительного труда
- свобода, включая свободу слова,ассоциации, так же как и право на получение убежища и на частную собственность
- равенство, помимо прочих вопросов подразумевает недопущение дискриминации и соблюдение прав детей
- солидарность, которая включает условия труда, запрет детского труда, право на здравоохранение и право на участие в коллективных переговорах и забастовках;
- гражданские права, такие как избирательное право и свобода передвижения; и
- правосудие, рассматривающее в основном право на справедливый суд.

В июле этого года Европейская Комиссия издала «Зелёный Документ» по «Установление рамок Корпоративной Социальной Ответственности». С помощью этого документа Комиссия стремится способствовать широкому обсуждению на Европейском уровне на тему продвижения корпоративной социальной ответственности, основанной на «углублении партнёрства, при активном участии всех задействованных сторон».

С точки зрения Комиссии: «Корпоративная Социальная Ответственность это концепция, согласно которой предприятия несёт ответственность за все свои действия перед всеми заинтересованными сторонами. Это долгосрочное обязательство вести честный и ответственный бизнес, а также вносить вклад в экономическое развитие, путём совершенствования качества жизни и труда работников и их семей, а также общественной жизни на местном уровне и общества в целом».

«Подтверждая приверженность Социальной Ответственности, компании, таким образом, гарантируют свою роль в вопросах стабильного социального и территориального развития, в вопросах качества и охраны окружающей среды. Посредством производства продукции, трудовых отношений, инвестирования компании способны влиять на занятость, качество рабочего места и трудовых отношений, в том числе соблюдение основополагающих прав, равных возможностей, недопущение дискриминации, качество товаров и услуг, здравоохранения и экологии».

Комиссия уверена, что «решающую роль в претворении в жизнь Корпоративной Социальной Ответственности призваны играть сами социальные партнёры. Стратегия любой компании в отношении Корпоративной Социальной Ответственности, основанная на объединённом и сбалансированном подходе к экономическим, социальным и экологическим факторам предполагает инновационные подходы в мышлении, а следовательно новых знаний и более тесного сотрудничества социальных партнёров».

Европейская организация UNI-Торговля и Евроторговля начали подготовку социального диалога по вопросу Корпоративной Социальной Ответственности. Они также договорились о необходимости подготовки совместного заявления по «Зелёному Документу» ЕС. Ко времени встречи Европейской организации UNI-Торговля в ноябре, проект заявления должен быть уже готов для последующего обсуждения. Комментарии должны быть представлены на рассмотрение Европейской Комиссии не позднее 31 декабря 2001 г.

Другие соглашения Европейской организации UNI-Торговля.

Помимо социального диалога на Европейском уровне с Евроторговлей, секция UNI-Торговля и её Европейская структура задействованы в продвижении Корпоративной Социальной Ответственности по различным другим каналам. Эта деятельность ведётся и на международном уровне, и на европейском, и кроме того на уровне транснациональных компаний.

UNI-Торговля активно способствует продвижению Глобального Соглашения ООН. В ходе обсуждений, переговоров с руководством транснациональных компаний неоднократно подчёркивалась необходимость его подписания.

Мы также неоднократно убеждали руководство этих компаний в принятии стандарта SA8000, устанавливающего устойчивые рамки социальной ответственности, в особенности в вопросах касающихся контроля поставок и закупок. Активно участвуя в работе Интернационала Социальной Ответственности, мы подчёркивали, что если когда компании розничной или оптовой торговли принимают стандарт SA8000, он не может быть действенным без учёта принципов взаимоотношений с персоналом данных компаний. Эту линию мы будем проводить и в дальнейшем.

В европейском социальном диалоге в секторе Торговля, работа по вопросам социальной ответственности основывается на двух предыдущих соглашениях, по запрету детского труда и основополагающим принципам и правам в сфере труда. Кроме того UNI-Торговля вышла с инициативой к социальным партнёрам на Европейском уровне присоединиться к Глобальному Соглашению и стандарту SA8000. Европейская организация UNI-Торговля и объединение работодателей Евроторговля договорились продолжать работу по двум данным направлениям, а также другим апектам социальной ответственности.

Право на свободу объединения

Признание права работников на объединение в профсоюзы по их собственному выбору как правило является самым сложным аспектом для принятия работодателем, нежели другие основополагающие права в сфере труда. Именно поэтому, UNI-Торговля так же, равно как и другие профсоюзы должна продолжать активизировать свои усилия по обеспечению полной реализации этого права. Между UNI-Торговля, её Европейской региональной организацией заключили соглашение на различных уровнях. Эти соглашения гарантируют работникам торговли профсоюзные права. Эти соглашения основываются на существующих международных инструментах и декларациях, многие из которых связаны со следующими документами:

Декларация МОТ об основополагающих правах и основополагающие конвенции в сфере труда.

Право каждого работника свободно объединяться в профсоюзы закреплено в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, 1998 г., и в конвенциях МОТ №87 о свободе объединения и защите права объединяться в профсоюзы, 1948 г., и №98 о применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров, 1949. Декларация должна соблюдаться всеми странами-членами МОТ, вне зависимости от того ратифицировали ли они эти две Конвенции. В любом случае, Конвенции №87 и №98 были ратифицированы почти всеми странами-членами МОТ.

Статья 2 Конвенции №87 определяет основополагающее право любого работника на объединение:

«Работники и работодатели, без какого бы то ни было различия, имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения».

В статье 11 правительства стран-членов МОТ дают обязательство обеспечить соблюдение права на объединение:
«Каждый член Международной Организации Труда, в отношении которого настоящая конвенция вступила в силу, обязуется принять все необходимые и соответствующие меры с целью гарантировать работникам и работодателям свободное осуществление права на объединение»:

Конвенция №98 обеспечивает дальнейшую поддержку права на объединение в профсоюзы, запрещая вмешательство работодателей:
В статье 2 говорится:
«1. Организации работников и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими.

2. В частности, действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций работников под господством работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации работников путём финансирования или другим путём с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей, рассматриваются как вмешательство в смысле настоящей статьи».

В секторе Торговля право на объединение было утверждено работодателями и профсоюзами на разных уровнях.

На трёхсторонней встрече МОТ по сектору Торговля, состоявшейся в ноябре 1998, в единогласно принятом итоговом документе подчёркивается, что:

«Свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров и продолжение социального диалога, на основании Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 1998 г. в полной мере распространяются на сектор Торговля».

«МОТ должна обеспечить продвижение всех международных конвенций в сфере труда, связанных с сектором Торговля, равно как и социального диалога на соответствующих уровнях. МОТ, в сотрудничестве с социальными партнёрами, должна развивать и широко распространять пособие по ведению социального диалога в торговле с целью поддержки социальных партнёров, в частности в странах, где предпосылки для социального диалога ещё слабы или не существуют».

Трёхсторонняя Декларация МОТ о принципах деятельности транснациональныхкомпаний и социальной политики

В Трёхсторонней Декларации МОТ о принципах деятельности транснациональных компаний и социальной политики от 1977 речь также идёт о свободе объединения и праве на объединение:

42. Работники транснациональных компаний, также как и работники отечественных предприятий, без какого бы то ни было различия имеют право создавать организации, подчиняться их уставам, вступать в организации по своему выбору без предварительного на то разрешения. Работники пользуются адекватной защитой против актов анти-профсоюзной дискриминации в отношении их занятости.

43. Организации, представляющие транснациональные компании или работников данных компаний должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими.

И хотя это не является международным стандартом труда или юридически обязательным документом, Декларация МОТ это важное выражение трёхстороннего мнения в защите прав профсоюза.

Руководство Организации по Экономическому Сотрудничеству и Развитию (ОЭСР) для Транснациональных Предприятий
Руководство Организации по Экономическому сотрудничеству и Развитию для Транснациональных Предприятий, принятое в июне 2000, обязывает данные компании соблюдать право своих работников на объединение в профсоюзы по всему миру:

«4. Занятость и Трудовые Отношения
Предприятия, в рамках применимого закона, правил и превалирующих трудовых отношений и трудовой практики должны:
a) соблюдать право своих работников на их представление профсоюзами или другими настоящими представителями работников и вступать в конструктивные переговоры лично или через ассоциации работников, с такими представителями, которые были бы заинтересованы в достижении соглашений по условиям труда»;

Далее в руководствеве говорится, что работники не должны преследоваться за право объединения в профсоюзы:
«7.В контексте настоящих переговоров с представителями работников по условиям труда, или при использовании работниками права на объединение в профсоюзы, не угрожать им полным или частичным переводом предприятия из данной страны, не переводить работников из одной структурной единицы предприятия в другую страну в попытке силового давления на переговоры или препятствовать праву на объединение в профсоюзы».

Соглашения UNI-Торговля

Европейский социальный диалог
В августе 1999, европейские социальные партнёры в секторе Торговля подписали Соглашение по основополагающим правам и принципам в сфере труда. Это соглашение повторяет текст Декларации МОТ, что в свою очередь подтверждает обязательство социальных партнёров активно проводить в жизнь в секторе Торговля принципы Декларации:

«Евроторговля и Евро-ФИЕТ рекомендуют своим членам активно способствовать подчинению компаний и работников Европейского сектора Торговля, насколько это возможно, следующим основным правам, закреплённым в конвенциях МОТ, включая создание их собственного Кодекса Поведения для деловых отношений с третьими странами:

1. исключение всех форм принудительного труда
2. эффективное искоренение детского труда
3. недопущение дискриминации в отношении занятости и профессиональной принадлежности; и
4. свобода объединения и соблюдение права на ведение коллективных переговоров»

В отношении вышесказанного не возникает вопроса, т. к. торговая компания всегда может подчиниться пункту о свободе объединений. Сомнению подверглась просьба Евроторговли были сделаны некоторые отступления в требованиях распространить эти принципы на деловые отношения с третьими странами.

Провозглашение в прошлом году Хартии Евросоюза об Основополагающих Правах придало значение соглашению по Европейскому социальному диалогу. Хартия, которая станет юридически применимой в ближайшем будущем, подтверждает:
«право каждого на создание или объединение в профсоюз для защиты её или его интересов».

Tesco & Metro
В Европе, на уровне компаний, были заключены соглашения с Tesco и Metro, с целью обеспечить соблюдение права объединения в профсоюзы.

С компанией Tesco соглашение осоциальном партнёрстве был заключён в Польше между Tesco Polska и профсоюзом Solidarnosc по инициативе и при участии UNI-Торговля. Этот договор обеспечивает польским работникам компании Tesco право вступления в профсоюз Solidarosc и устанавливает принципы трудовых отношений и ведения коллективных переговоров. В Венгрии, при участии UNI-Торговля, идут подобные переговоры между Tesco и профсоюзом KASz.

В 1999 г. с компанией Metro было достигнуто понимание права всех работников компании на объединение в профсоюзы. Это было достигнуто на встрече между ФИЕТ-Торговля и директоров по персоналу всех магазинов цепи Metro, где они один за другим объявили о соблюдении принципа. Несколько месяцев спустя, было подписано соглашение между ФИЕТ-Торговля и Metro, закрепляющее соблюдение этих прав также и в Турции, где до этого возникали серьёзные проблемы. Тем не менее, руководство Metro оказалось не готовым к соблюдению этого соглашения в Турции, где местный менеджмент продолжал анти-профсоюзную кампанию.

Carrefour
На мировом уровне в апреле 2001 г. UNI-Торговля подписала соглашение со второй по величине мировой розничной торговой компанией Carrefour, и самой транснациональной из всех ТНК, в котором говорится:

«Carrefour берёт обязательство вместе с UNI контролировать надлежащее соблюдение конвенций МОТ №87-98 и 3135.

Эти международные стандарты определяют:
- право работников объединяться в профсоюзы по их выбору,
- право на ведение коллективных переговоров
- защита работников и их представителей от любого акта дискриминации, направленного на ущемление свободы ассоциаций.

Соблюдение прав профсоюза и признание основополагающих прав является частью корпоративной культуры Группы Carrefour».

На данном этапе после первых месяцев вступления в силу данного соглашения UNI-Торговля может констатировать позитивный результат. Большой прогресс был сделан в Бразилии и Южной Корее, где трудовые отношения были неудовлетворительными в течение многих лет. Главная проблема всё ещё существует в Испании, где местный менеджмент продолжает тесное сотрудничество с «жёлтым» профсоюзом FETICO. Для улучшения ситуации UNI-Торговля тесно работает с членскими организациями в Испании и участвует в переговорах на уровне центрального менеджмента компании.

УДК 316.334.2
ББК 60.561.23

Цель. Изучение влияния деятельности КСО во внутренней и внешней среде организации на состояние трудовых ресурсов и социально-экономические результаты деятельности предприятия.

Методы. Проведено социологическое исследование методом анкетирования, использованы методы экономического анализа, а именно: группировки, сравнения, опроса и т.д.

Результаты. Исходя из анализа моделей КСО имеющихся в мировой практике, сделана собственная оценка Российской модели КСО особенности которой продиктованы наследием нашей страны со времен административно-командной системы управления и стихийно-складывающейся рыночной практикой 1990-х гг.. В результате анализа проведенного социологического исследования делаются выводы о приоритетности направленности программ КСО на внутренние проблемы и интересы предприятия, а также взаимосвязь экономических и социальных функций предприятия направленных на достижение эффективного труда персонала по содержанию, условиям и результату.

Научная новизна. Научная новизна заключается в исследовании влияния программ КСО во внутренней и внешней среде организации на значимость и результативность внедренных программ для определенных групп стейкхолдеров.

Литература

1. Друкер П.Ф. Эффективное управление. М.: ГРАНД, 2001, 312 с.
2. Heal G.
3. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. М.: Вестник, 1996.
5. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009, 584 с.
6. Юрьева Т.В. Социальная рыночная экономика.М.: Русская Деловая Литература, 1999, 416 с.
7. Витик С.В. Стимулирование репродуктивного труда на российских предприятиях механизм и оценка эффективности: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Екатеринбург, 2012.
8. Балынская Н.Р. Управление персоналом предприятия на основе механизмов стимулирования репродуктивного труда / Н.Р. Балынская, С.В. Витик, С.В. Коптякова, И.В. Риттер. Санкт-Петербург, 2014.

Bibliography

1. Drucker P.F. Efficient management. M.: GRAND 2001, 312 p.
2. Heal G. Corporate social responsibility: An economic and financial framework // Geneva Papers on Risk and Insurance: Issues and Practice. 2005. № 30 (3). Pp. 387-409.
3. Glushchenko E.V., Zakharova E.V., Tikhonravov Yu.V. Management theory. M.: Vestnik, 1996.
4. Bird R., Casavecchia L., Reggiani F. Corporate social responsibility and corporate performance: Where to begin? Milan: Working Paper, 2006.
5. Kang K.H., Lee S., Huh C. Impacts of positive and negative corporate social responsibility activities on company performance in the hospitality industry // International Journal of Hospitality Management. 2010. № 29 (1). Pp. 72-82.
6. Emerson J. The blended value proposition: Integrating social and financial returns // California Management Review. 2003. №45 (4). Pp. 35-51.
7. Labor economics and sociology / Ed. by A.Ya. Kibanov. M.: INFRA-M, 2009, 584 p.
8. Yuryeva T.V. Social market economy. M.: Russkaya Delovaya Literatura, 1999, 416 p.
9. Vitik S.V. Encouraging reproductive labor at Russian enterprises mechanism and performance evaluation: dissertation for the degree of Candidate of Economics. Ekaterinburg, 2012.
10. Balynskaya N.R. Managing personnel of the enterprise on the basis of reproductive labor encouragement mechanisms / N.R. Balynskaya, S.V. Vitik, S.V. Koptyakova, I.V. Ritter. St. Petersburg, 2014.

The role of CSR in the formation of social-labor relations in modern organizations

Purpose. To study the impact of CSR activities in the internal and external environment of organizations on the state of corporate labor resources and socio-economic performance.

Methods . A social questionnaire survey is conducted and methods of economic analysis are used, namely: grouping, comparison, survey, etc.

Results. Proceeding from the analysis of globally existing CSR models the authors provide their own assessment of the Russian CSR model specifics which are justified by our country’s heritage since the times of the administrative-command system of management and spontaneously-evolving market practice in the 1990-s. Having analyzed the sociological survey the authors draw the conclusion of the priority directions of CSR programs towards internal issues and corporate interests and also the interrelations of economic and social functions of an enterprise to achieve the efficient work of the personnel in terms of content, conditions and results.

Scientific novelty. The scientific novelty lies in researching the impact of CSR programs in the internal and external environment of the organization on significance and efficiency of the implemented programs for the specific groups of stakeholders.